新卒採用でのダイレクトリクルーティングのメリットとは?

ダイレクトリクルーティング 実は新卒採用にも効果的

企業の労働力不足は労働力人工の減少と相まって深刻さをましています。求人倍率上昇による、採用競争の激化の中、良い人材をいかに獲得するのかは今企業の大きな課題となっています。

近年新たに注目されているダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法である、応募者を待つ採用とは違い、積極的に企業側から求職者へとアプローチを仕掛ける「攻めの採用」として導入する企業が増えて来ています。

中途採用に関して言えば、これから転職をしようと考えている「転職潜在層」や「隠れた良い人材」への出会いがダイレクトリクルーティングを通じて期待できます。そんなダイレクトリクルーティングですが、近年は新卒採用の現場でも行われています。中途採用と違い、新卒はまだ社会に出て働くという経験が浅いため、業務経験や実績といった面ではなくその人のポテンシャルやコミュニケーション力、何を学んできたかなどを判断材料にアプローチが行われます。

今回は、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングについて説明します。

新卒採用にダイレクトリクルーティングを導入するメリットとは?

企業側から求職者に対して積極的にアプローチをして採用活動を行うことから、「攻めの採用」とも言われるダイレクトリクルーティング。

従来の採用手法に比べて、直接会社側から求職者に対して自らアプローチを進めていくことで、ターゲットとなる人材や母集団形成においても自社の活動次第でコントロールすることはもちろん、はじめから希望に近い人材にアプローチすることで、精度の高い採用活動を行うことが可能となります。

導入のメリットとしては、コストが抑えられることや「転職潜在層」へアプローチすること、人材紹介会社に紹介されないような、隠れた良い人材へと出会える確立が大きくなることなどが挙げられます。

これらは主に、中途採用に関するダイレクトリクルーティング実施におけるメリットですが、新卒採用の現場におけるダイレクトリクルーティングのメリットにはどういったものが挙げられるのでしょうか?

中小企業でも良い人材を獲得できる!

従来の採用活動では学生が大手のナビサイトに登録をし、自ら企業へとエントリーをするという流れでした。そもそも学生に認知されていない企業は、学生に見向きもされないというのが現状にあり、必然的に大企業以外の採用状況というのは大変厳しい現実がありました。

ダイレクトリクルーティングにおいては、プロフィールを登録した学生に対し、企業側がアプローチをして採用活動が始まるため、企業の大きさというのは関係なく魅力的な学生との出会いが可能となります。結果企業の規模に限らず、人材獲得への間口も広がります。

企業の採用力がアップする

従来の採用活動ですと、人気企業であればあるほど、膨大なエントリーの中から候補者を選択しなければなりません。採用担当者の負担軽減のため、学歴フィルターといった大枠でスクリーニングをかけるということも珍しくありません。

ダイレクトリクルーティングを活用することにより、こうした大枠で区切ることによる、本当に優秀な人材の取りこぼしリスクなどが減り、結果採用力のアップにつながることが期待できます。

入社後のミスマッチ防止や満足感へとつながる

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接自社の条件にあった人格や価値観を持つ学生に対しアプローチを行うことができます。入社に至るまでにも内容の濃い話ができますし、学生にとっても自分の考え方が認められているという満足感が高まります。

入社後積極的に働く意欲が高まることが期待できることや、こんなはずではなかったという業務や価値観へのミスマッチなどの防止へとつながることが期待できます。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点

新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するメリットについてお伝えしてきましたが、実際に導入する上での注意点もあります。

採用コストについて、従来のナビサイトへの登録時には、初回一括で料金が発生していたのに対し、多くのスカウト型サイトに関しては、利用料とは別に成果報酬が設定されています。ダイレクトリクルーティングの活用の方法によっては、従来よりも採用コストがかかってしまう可能性もあるので注意が必要です。

企業自らが膨大なデータの中から、自社にマッチする人材を探し出す必要があることから、採用担当者の採用力も試されます。自社が求める人材像を明確にし、学生の能力や人間性を見極めながら採用活動を行う必要があるため、人事採用担当者への負担というのも大きくなることが予想されます。

メリット・デメリットを理解した上で新卒採用に活用することが大切

新卒採用にダイレクトリクルーティングを活用する場合には、中途とは違い、今までの業務経験や活躍などからの判断ができない分、価値観や考え方、何を学んできたかなどを判断材料に進める必要があります。

採用担当者には学生を見極める力が求められるため、負担がかかりやすいと考えられますが、企業の規模にかかわらず魅力的な学生へと直接アプローチが可能になります。

まずは、自社が求める業務スキル以外での人材像を明確にし、直接アプローチする中で、自社の魅力を伝え口説きながら採用へとつなげることが大切です。

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