クラッシャー上司への対策方法とは?部下へのマネジメントを考える

メンタル不調の原因は、上司との人間関係

厚生労働省の調査によると、脳・心臓疾患の労災請求件数や精神障害の労災請求件数は年々増加傾向にあり、仕事が原因で労働者の健康に様々な害を及ぼしていることが分かります。

精神障害の請求、決定及び支給決定件数の推移
出典元『厚生労働省』H29過労死等の労災補償状況

メドピアの子会社「Mediplat」のアンケート調査によると、従業員のメンタル不調の原因として何が多いかを複数選択式で尋ねたところ、最も多かったのは「職場の人間関係」で、次が「長時間労働、業務過多」、次に「パワハラ」という結果が出ました。

従業員のメンタル不調の原因で多いものは
出典元『メドピア株式会社』産業医500人に聞いた「従業員のメンタル不調の原因」、1位は長時間労働ではなく「上司との人間関係」

メンタル不調の原因として「職場の人間関係」を選択した人に、不調の原因となる職場の人間関係で最も多いものを尋ねたところ、7割以上が「上司との人間関係」という結果でした。

メンタル不調の原因となる「職場の人間関係」で最も多いもの
出典元『メドピア株式会社』産業医500人に聞いた「従業員のメンタル不調の原因」、1位は長時間労働ではなく「上司との人間関係」

上司の適切なマネジメントが仕事のパフォーマンスだけでなく、健康にも影響を与えていることがわかります。

「初めて勤務した会社」を離職した人に対して、離職の理由を複数回答で聞いたところ、2位に「人間関係が良くなかった」と挙げられており、上司と部下の関係は離職にも影響を与えていることがわかります。

初職の離職理由

出典元『内閣府』特集 就労等に関する若者の意識

今回は、会社や従業員のトラブルを引き起こす「クラッシャー上司」の対策方法について説明します。

クラッシャー上司への対策方法とは?

クラッシャー上司とは、部下を精神的に追い込みつつも成果を残していく上司のことです。部下をつぶしてしまう上司というとパワハラを連想しますが、クラッシャー上司はパワハラ行為だけが該当するわけではありません。

通常のパワハラは自分のストレス解消のために部下をいじめ、他人に迷惑をかけたりします。しかしクラッシャー上司の場合、業績を上げるための指導であり、実際に結果を出している場合が多く、企業としても対応がしにくい傾向があります。

クラッシャー上司自身が優秀であり、自分が業績を上げてきたという自負があるため、自分の価値観を元に熱心に指導を行います。部下にも自身と同じレベルの完璧な仕事を求めてしまうのです。

クラッシャー上司が自社に与える影響について

企業において、人事担当者や経営者の方は「仕事ができるから」「結果を残しているから」という理由でクラッシャー上司を放置してはいけません。クラッシャー上司は、以下のような影響を企業に与える可能性があるからです。

人材が流出する可能性が高まる

クラッシャー上司は「自分ができるのだから他人にもできて当然」と考えてしまう傾向にあり、業績を上げるために行き過ぎた指導を行いがちです。行き過ぎた指導は、部下を委縮させ、疲弊させてしまいます。

本来能力があるはずの人材も、日々膨大な仕事量や難しいレベルの仕事、また上司からのプレッシャーにさらされていては自分の能力を発揮できず、成長できないまま精神的に追い込まれてしまい、潰れていことも考えられます。そのような指導は健全な人材育成とは言えません。こうした状況下では、うつ状態から休職に至る社員や退職を余儀なくされる社員も増えていくことでしょう。

離職する社員が増えると、会社の先行きを不安に思った社員がさらに離職を考えるという悪循環に陥りかねません。クラッシャー上司の放置は、優秀な人材を流出してしまう可能性をはらんでいるのです。

売上が落ちる

「仕事ができるから」「結果を残しているから」という理由でクラッシャー上司を放置していたとしても、いずれ売上は鈍化していきます。なぜなら前述のように、クラッシャー上司は健全な人材育成ができないため、部下が育たず人材が不足します。人材不足の状況では、チームを組んで大きな仕事を成し遂げることが難しくなります。

離職率があがると採用コストと新人教育へのコストがあがります。中長期的な人材育成ができなくなり、組織全体の生産性は落ちます。結果、次第に売り上げは落ち込んでいくことになるのです。

社会的信用の失墜

社会全体がパワハラに過敏になっているいま、クラッシャー上司を放置することは会社の評判に関わってきます。

クラッシャー上司は結果を残しているとは言え、その行為はパワハラと大差がありません。訴訟のリスクもある上に「問題を放置したブラック企業」というイメージがつけば、社会的評価や企業イメージに深刻なダメージを受け、売上や採用、経営に大きな悪影響を与えます。

クラッシャー上司を放置することは、退職者の増加や裁判のリスク、業績の悪化といったデメリットにつながる可能性があるのです。

クラッシャー上司の特徴について

クラッシャー上司の特徴として、以下のことが挙げられます。

仕事ができる

クラッシャー上司自身が優秀であり、実際に結果を出している場合が多くあります。業績を上げるために行き過ぎた指導を行ってしまうことで、部下を精神的に追い詰めてしまいますが、業績を上げてきたという自負があるため、自身の指導を見直すことはありません。

パワハラのように自分のストレス解消のために部下をいじめているわけではないため、企業としても対応がしにくい傾向があります。自分の価値観を元に熱心に指導を行い、部下にも自身と同じレベルの完璧な仕事を求めてしまいます。

すべての基準は「自分」

クラッシャー上司は、時に膨大な仕事量や難しいレベルの仕事を部下に任せてしまうことがあります。仕事を押し付けてやろうというパワハラ的な考えではなく「自分ができるのだから他人にもできて当然」という考えが元になっているようです。

これまで自分のやり方で結果を出してきたため、他の人にも自分と同じだけの働きを強要しようとします。業績を上げるために良かれと思ってした指導が、部下を精神的に追い詰めることになってしまっているのです。

他者への共感性が乏しい

クラッシャー上司は、他人を思いやるという感情が乏しい傾向にあります。すべての基準が「自分」であるため、自身の経験や価値観を優先してしまいがちです。

思いやりのある上司は、部下の感情に寄り添うことができますが、クラッシャー上司は、たとえ部下が追い込まれてつぶれてしまったとしても「メンタルが弱いから」と考えてしまうようです。

クラッシャー上司は、自分のやり方で実際に結果を出してきた場合が多く、自分のやっていること(クラッシャー行為)を悪いことだとは認識していません。「自分ができるのだから他人にもできて当然」と自分基準で考えてしまい、部下一人一人の能力差やレベルを考慮することができません。業績を上げるための指導であることが多く、企業としても対応がしにくいことが特徴です。

クラッシャー上司への対応方法について

でクラッシャー上司に対し、会社はどのような対応をしていけばいいのでしょうか。

クラッシャー上司は、自分の指導が部下を潰しているという認識がありません。業績を上げるための指導が行き過ぎていることが問題なのですが、その点についても「自分ができるのだから他人にもできて当然」と考えてしまう傾向にあります。部署を異動させる、左遷するといった方法では、その後に同じ行為を繰り返してしまいます。

クラッシャー上司は仕事ができるために、懲戒処分などの方法では生産性が落ちてしまいます。クラッシャー上司に対し行き過ぎた指導を禁止すると2つの問題が起こる可能性があります。

一つは、クラッシャー上司自身がプライドを傷つけられたと鬱になり、戦力外になってしまうこと。もう一つは、これまで良かれと思っていた指導方法を禁止されるため、部下への指導をできなくなってしまうことです。

クラッシャー上司を更生させるには、以下の方法が有効と考えられています。

  • 自身の行為が不適切であったという認識を促す
  • 健全な人材育成について学ぶ

クラッシャー上司は考え方や伝え方が偏っているため、健全な人材育成が行えません。しかしスキルや知識は非常に高く、これらの能力を適切に部下に伝える方法を身につければ、会社にとって大きな武器になります。

大事なことは、クラッシャー上司が行き過ぎた指導をせず、自分の知識や経験を継承するにはどうしたらいいかを覚えることです。左遷や減給、訓告などの処分でクラッシャー行為を止めるのではなく、どうすれば部下に知識・経験を上手く継承できるかをレクチャーすることで、部下をつぶす行為を止めることが必要になります。

日本の管理職の多くは、部下に知識を継承する方法の教育は受けていないため、どうしても自分を基準にして指導しがちです。自分の指導がどれほど部下を傷つけていたのか「心の痛み」についてロールプレイなどを通じて実感してもらう「心の教育」と、クラッシャー行為をすることなく自分の知識や経験を継承する「教え方の教育」とを研修の機会を設けるなどして再教育する必要があります。

ただ処分を加えるだけでいいわけではないのが、クラッシャー上司への対策の特徴です。

クラッシャー上司を生み出さないようにするためには、業績評価において部下育成に関する比重を重くするということが考えられます。プレーヤーとして結果を出すことができる人だからこそ人材育成のスキルを身につける場を設けることで、さらなる業績UPを狙える可能性を秘めているのです。

クラッシャー上司への対策は、役員や人事部が主導しよう

クラッシャー上司とは、部下を精神的に追い込みつつも成果を残していく上司のことを言います。業績を上げるために、部下に対し行き過ぎた指導を行ってしまうことが特徴です。結果として部下の健康被害や離職を引き起こしてしまいますが「自分ができるのだから他人にもできて当然」と自分基準で考えてしまうため、自身の行為が不適切であったという認識はありません。

高い業績を出すクラッシャー上司の場合、役員や人事から指導しづらいこともあり、問題を悪化させてしまうことがあります。コンプライアンスの観点からも、役員や人事部が主導となって改善を行うことが求められます。

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