コンピテンシーモデルとは？意味や定義、組織で活用する目的について
コンピテンシーモデルとは、人材の見えづらい行動特性であるコンピテンシーを職務や役職ごとに明確に定義したモデルのことです。コンピテンシーを活用するためには、自社独自のコンピテンシーモデルを作成することが必要不可欠です。コンピテンシーモデルの作り方の概要やモデル作成時の注意点、採用面接や人事評価制度への活用方法について説明します。
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応募者の志向性とは？採用面接で見極める意味や活用方法について
挑戦志向や安定志向など「応募者の志向性」という採用選考時によく使われる言葉があります。応募者の志向性は、定義や活用方法について不明瞭な方も多いのではないでしょうか。キャリア理論から選考・配属に活かす方法など、人事の武器になる「志向性」について説明致します。
コンピテンシーの意味や定義、使い方とは？人事業務での活用方法
「コンピテンシー（Competency）」という言葉を企業の人事やマネジメントの分野で聞く機会が多くなりました。コンピテンシーとは、成果につながる行動特性のことです。目先の営業成績などの短期的な人事評価ではなく、どうすれば営業成績が上がるのかといった行動特性から中長期的な人材育成を見据えた人事評価が可能になります。コンピテンシーは人事評価制度だけでなく、人材育成・教育や採用分野にも応用ができます。今回はコンピテンシーとはどのような意味・定義なのか、人事業務での使い方について説明します。
マインドセットの意味や定義、重要性とは？採用や教育に活かす方法
マインドセットは「ものの見方や考え方を指す」行動原理や価値観のことです。成功する秘訣はマインドセットにあると言っても過言ではありません。しかし成功するマインドセットは、会社ごとに違うだけでなく、部署やチームごとによっても異なります。自社の成長につなげるために、採用選考や教育研修、配属に活かせるマインドセットの特徴や見抜き方について、説明します。
自己評価が高い人はリーダーに向いている！中核的自己評価について
核心的自己評価とは、人材の育成しにくい部分であり「より難しい課題を自ら選ぶ」「自分はやればできる」などの肯定的な態度を無意識に持ち合わせることを意味しています。核心的自己評価は「自尊心」「自己自制感」「神経症傾向」から成り立ち、核心的自己評価が高い人材は、仕事での満足感やパフォーマンスも高いことが近年の研究で分かりました。今回は人材の育成しにくい部分であり、採用選考時に見極めたい概念である「核心的自己評価」について説明します。
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