労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種であるテクスチュアルハラスメントの具体例や対策方法について説明します。
テクスチュアルハラスメントが起きる原因や対策方法とは？
テクスチュアルハラスメントとは、文学作品などのテキストに対して性差別を行うことです。「女性にはこんな論理的な文章は書けない」などと決めつけることがテクハラに該当します。
過去に以下のような事件があり、日本でテクスチュアルハラスメントが注目されることになりました。
女性作家が出版した本に対し、とある男性文芸評論家が雑誌のインタビューで「あの本の女性作家のペンネームは夫である男性作家のものであり、執筆も夫が行っている」と話したところ、雑誌出版社はその旨をそのまま掲載し雑誌の発売を行った。そのため、言及された作家夫婦は名誉毀損（めいよきそん）にあたるとし男性作家を告訴した。
男性作家の発言及び記述は虚偽のものであり、作家夫婦両者の名誉を毀損するものであると判断された。男性作家のインタビュー内容が作家夫婦の名誉を毀損する恐れがあると知った上で、雑誌の発行を行なった出版社側にも責任があるとされた。
男性作家及び出版社2社には、作家夫婦に対し合計440万円の慰謝料の支払いが命じられた。男性作家は自身が所有するホームページにて、一連の事態に対する謝罪文を１ヶ月間掲載するよう命じられた。この事件により、出版社は新聞の全国紙にて謝罪広告の掲載、同社出版物に謝罪広告を6ヶ月間掲載することになりました。
テクスチュアルハラスメントとみなされる具体例について
企画書など書類を作成する際に以下のような、言葉を投げかけられるようなテクスチュアルハラスメントが起こっている事例があります。
- 女性（男性）が作成した企画書に対して、「女（男）がこんな企画を考えられるわけがない」と言われ、他の人が考えた企画なのではないかと疑われる。
- 「男みたいな（女みたいな）文章だな」
- 「男のくせに女々しい言葉を使う」
テクスチュアルハラスメントを放置すると引き起こす企業への問題
テクスチュアルハラスメントは、現在は主に男性から女性に行われるハラスメントです。当然女性から男性に行われるハラスメントについても考慮する必要があります。ハラスメントを受けた女性社員は、モチベーションを低下させ、離職に繋がる可能性があるでしょう。
テクスチュアルハラスメントは、女性だからという理由で軽視してしまうことが原因として挙げられます。「女性だから」という考え方のままであると、優秀な人材を採用・活用できなくなる可能性があります。
セクハラやパワハラと比べて、テクスチュアルハラスメントは企業側から認知しにくいハラスメントです。従業員が社内で「ハラスメントが横行している」と認知してしまった場合、会社が環境改善を行っていないことに不満を抱えるだけでなく、「ハラスメントになるかもしれないが会社が黙認してくれる」と新たなハラスメントを生む可能性があります。ハラスメントの連鎖が起これば、社内環境が崩壊してしまうことは目に見えることでしょう。
テクスチュアルハラスメント防止への企業の取り組み施策例
社内に相談窓口を設ける
テクスチュアルハラスメントを受けた社員から報告を受けることで、加害者への注意などの解決が望める可能性があります。テクスチュアルハラスメントは社内で発生した場合、会社側がハラスメント事実を知った上でどのように対処したのかということが重要な争点になります。
社内でテクスチュアルハラスメントの知識を共有するよう研修などを行う
意見箱を置いて、社員の声を拾い、社内で共有できる環境づくりが大切です。自社にノウハウがなければ、外部からハラスメントの専門家を呼んで、どういった行為がテクスチュアルハラスメントに当たるか、放置するとどんな問題が起こるかを全社員で共有していることが大切です。
トップがテクスチュアルハラスメントを行ったものに対して罰則を行うことを宣言する
「文章について性的差別をした社員には減給する」など、具体的な事例と罰を前もって提示しておくことも、ハラスメント防止に有効です。
女性社員のモチベーション低下を防ぐ為にもテクスチュアルハラスメントの周知は大切
職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあり、ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
テクスチュアルハラスメントは、法律違反に問われる可能性があるだけでなく、女性の活躍推進に取り組む上で非常に大きな障害となるため、テクスチュアルハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。