人事評価と切り離せない認知バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、信念バイアスが企業にもたらす影響や問題、対策方法などについて掘り下げます。
信念バイアスの具体例や対策方法とは？
信念バイアスとは、結果が正しければ過程もすべて正しいと思い込む効果、または結果が間違っていれば過程も全て間違っていると思い込む効果のことです。
結果がダメだとそれまでの過程もすべて否定してしまうため、周りの人の頑張りや努力、良かったところまでそのすべてを否定してしまいがちになることです。
信念バイアスの具体例について
サッカーや野球などの試合があるとします。大切な試合に向けて、チームで試行錯誤して今まで以上に練習をし、チーム自体は数段強くなりました。しかし試合に負けてしまえば「彼らの練習の仕方が悪かったのではないか」と言われてしまうことがよくあります。実際には相手が強いこともありますし、相手との相性もあるでしょう。もしくはメンバーの体調が悪かったことも考えられますし、その日の天候や会場などの環境も影響しているかもしれません。
こういった事象は、ビジネスの現場でもよくあります。ある大きなプロジェクトのプレゼンに向けて、部署を挙げて数か月間、全メンバーが必要な準備をしています。相対的に見てすばらしい企画・プレゼンができたのですが、結果として競合会社の案が採用されました。こうなった時に「〇〇の資料が良くなかった」や「そもそもクライアントの希望をきちんとヒアリングできていなかったのではないか」などという人が現れます。
採用活動でも傾向は顕著です。いかに効果的な採用計画を立てても、結果として思ったような採用ができない場合「計画自体が悪かった」「もっと他にできることはあったのではないか」などと周りが言うこともよくあります。優秀な人材を採用するためにどれほど努力をしたか、それまでの過程をきちんと評価もしない。信念バイアスに影響を受けると、こういったネガティブな事象が頻繁に起こるのです。
信念バイアスによって人事業務や企業に引き起こされる問題やデメリットについて
信念バイアスがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。信念バイアスは「結果が良くなければ、過程も否定する」ところにネガティブな要素があります。「〇〇で失敗したのは彼らの努力、日ごろの〇〇が不足したからだ」といった具合にです。本人がそう思う分にはそれほど問題はありませんが、過程に関与していない第三者がそのように評価することは、過程の工程がどれほど正しくともそういった事実を捻じ曲げてしまうことにつながります。
実際に部下や同僚が仕事で失敗した場合、それまでの頑張りではなく「失敗した」という結果だけを見ていると、必要な際に必要なタイミングで相手の良かった点を褒めたり、相対的に評価することが困難になります。非常に有望な人材を逃したり、育成の機会を逃してしまうことにつながり、結果として組織の弾力性を失わせることにつながるのです。
信念バイアスの対策例や注意点について
信念バイアスは「結論が妥当であれば、その議論や過程までも正しい」と誤認する思考のクセです。信念バイアスは、結論さえ良ければ（もしくは「良い」と思っているレベルになっていると思うものになっていれば）承認してしまうため、「議論や過程」を正確かつ客観的に評価することは難しい面があります。
信念バイアスが怖いところの一つは「結果が良くなければ、過程も否定される」ことにあります。過程にまつわるさまざまな事象を評価できないことは、部署や組織にとっては大きな損失になります。
信念バイアスから抜け出すには、ある結果を、単なる「勝ち・負け」や「成功・失敗」という視点だけで評価にするのではなく、「何が良かった点で、悪かったところはどこか。その背景と理由は〇〇で～」と、丁寧に分解して考えることが重要です。そうしていくことで「信念バイアス」に惑わされず、結果以外のプロセスを適切に見ることができるようになるのです。
採用活動や人材育成は特に人を扱う分野であるため、結果も単純に「数値」「単年（月）度」だけで表すことはできません。中長期的視点に立ち、プロセスと結果をバランスよく評価することで、より有効な人事活動の実現につながるのです。
結果だけでなく、過程や思考も踏まえた適切な評価を
信念バイアスとは、結果が正しければ過程も正しいと考え、結果が正しくなければ過程も正しくなかったと考えるバイアスのことです。
信念バイアスに陥ると、人事評価などが正しく行えなくなるばかりか、評価制度などに不満をもたせることでモチベーションの低下や人間関係の悪化、離職問題にまで発展する可能性もあることに留意しておくことが重要です。