公平・公正な人事評価を行えていますか？
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
評価にまつわる人間関係の不和は組織力の低下を招きます。しかしながら低い評価をつけざるを得ないとき、人間関係の問題から「負い目」を感じる人も少なからず存在します。こうしたことが起こると、評価対象者全員が「高い評価」になってしまうということもあり得ます。これもまた、評価する側と評価される側の認識の齟齬にもつながります。
そこで今回は、従業員のモチベーション向上と育成に重要な役割を果たす人事評価制度の黄色信号ともいえる「期末誤差」について解説します。
期末誤差とは？人事評価にどんな影響を与えるのか
期末誤差とは、評価期間内のうちで最後の方の印象が最終評価に強く現れてしまう現象のことです。
人事評価の期間は１年・半年・四半期などが一般的ですが、評価を下すのは評価期間の終了後です。評価期間後期の記憶・印象が評価期間初期よりも鮮明に残っているため、主観評価が強く現れると評価期間全体を正しく評価できないということが懸念されます。
期末誤差の具体例について
期末誤差は評価期間が長くなるほど生じやすくなる特徴があります。
特に起こりがちなこととして、人事あるいは上司など、評価者が評価対象者と距離が遠い場合にも期末誤差が起こりやすくなります。期末誤差が起こってしまうひとつの原因に「評価材料が少ない」があるからです。評価材料が少ないと「この従業員はどんな人材か？」という具体像が評価者が思い描けません。漠然とした印象など、主観的なものに頼った評価をしなければならなくなるのです。
評価する上司が若手の教育を別の部下に任せているケース、人事と現場の交流が乏しい組織は要注意です。
期末誤差による問題点について
期末誤差が生じると、従業員の組織への貢献度が正しく査定できない問題点があります。もし評価期間内のうち後半しか人事評価で見られていないと従業員に気づかれてしまうと、従業員のモチベーションも低価します。評価期間の序盤は手を抜き「最後だけ頑張ればいい」という考えに陥ってしまいます。
人事評価制度は一定期間内の従業員のモチベーション管理や成長のためのPDCAサイクルの構築に高い効果を発揮します。しかし期末誤差が野放しにされていると、人事評価制度にもたらされるはずのこうした恩恵がすべてなくなってしまう恐れがあります。
期末誤差の対策方法
期末誤差は、評価期間内に細かく中間評価や面談などを設けることで対策ができます。期末誤差は評価期間初期のことを忘れてしまうことで発生し、評価期間が長いほど発生しやすい特徴があります。これらを潰すように評価期間に区切りをつくり、評価や面談の記録を残すと、上記の原因は解消されます。
印象評価に偏りすぎないように、評価項目の定量化を行うことも大切です。営業職であれば売り上げはもちろん、週ごとの顧客接触の回数・商談回数など、日々の業務内容を数字で示すことが比較的容易です。数字で業務日誌をつけてもらうなどの工夫をすることで、評価期間全体を客観的にふりかえれるようになります。
期末誤差をなくすには「記録」をつける
期末誤差とは、評価決定に近い時期の働きぶりを重視してしまう心理的偏向の一種です。
期末誤差によって偏った評価をしてしまうと、人事評価制度によってもたらされるはずの恩恵がすべて損なわれる恐れがあります。評価方法・評価内容の偏りは、公平・公正さも壊しかねません。こうしたことが露見すると、不当な評価をされた当人だけでなく周囲の人のモチベーション低下にもつながり、人事戦略全体に大きな影響が出ます。
公正・公平な人事評価を行うために、明確な評価基準を設定する、定期的に業務報告書を提出させるなど、期末誤差を発生させないよう対策をとりましょう。