面接実施前・面接中・面接実施後、3つのフェーズ別「面接の方法」とは

企業における面接実施率は99.0%

就職白書2019によると、新卒採用プロセスで最も実施率が高いのは「面接」で、99%の企業が面接を行なっていることが分かりました。次に「内々定・内定を出す」(98.1%)、「説明会・セミナー」(96.2%)が続きます。また、「インターンシップ」(95.9%)も、特に従業員数300人未満の企業で大幅に増加しています。

採用活動プロセス毎の実施率
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

採用難が続くいま「人物像を見極めたうえで採用したい」という企業の意図が伺えます。アイデムの調査では、新卒採用活動で重視する項目の第1位は「人柄・性格」であると明らかになりました。

アイデムが実施した「2018年卒新卒採用に関する企業調査」で、19項目の重要度合いを聞いた質問では、重視度が高かった(「重視する」と「どちら かと言えば重視する」の合計)のは、1位「人柄・性格」(73.0%)。2位は「身だしなみ・立居振る舞い」(70.9%、)、3位は「志望動機」(64.3%)となりました(図16.1)。

選考において、以下の項目をどのくらい重視するか
出典元『株式会社アイデム 人と仕事研究所』2018年卒新卒採用に関する企業調査

多くの企業が、新卒採用において、応募者の人柄や性格などの人物像を重視していますが、面接の目的は人材の見極めだけではありません。

面接の役割・目的は、大別して2つあります。1つは、「応募者の見極め」です。自社で活躍できる人材かどうか、自社の採用要件にマッチする人材かどうかを見極めることです。

そしてもう1つは、「応募者の惹き付け」です。自社に合う人材だということを、ある程度確認できたら、自社をいかに魅力的に思ってもらうかということを主眼に置いて、面接を行うのです。

Dodaの中途採用実態調査によると、面接の実施回数は平均2.2回となっています。約3分の2の企業が、面接回数は2回と回答しています。

面接回数の割合
出典元『doda』面接は平均何回?

面接では、見極めと惹き付けを同時に行わなければなりません。平均2回の面接を通じて、1人の応募者を複数の面接官が担当することも多々あります。

複数回の面接を通じて複数人の面接官が評価項目を共有し、情報を共有しながら適切なタイミングで自社の魅力アピールを行いながら、統一の評価基準で応募者の合否を判定することが、とても重要になります。

面接の質を上げるためには、まず、面接の全体像を把握し直してみてはいかがでしょうか。次章からは、面接の方法について、面接実施前、面接中、面接実施後の3つのフェーズに分けて説明します。

面接の方法(1)面接実施前に準備しておくべきこと

面接実施前には、採用要件や面接で見極めるべき項目を具体的にします。「どういう場合に、評価基準を満たしているか」という評価基準を言語化して、全ての面接官が共有認識を持つことが大事です。

初めての面接官や経験が浅く不慣れな面接官がいる場合は、面接で聞いてはいけない法的タブーをはじめ、面接実施にあたり面接官が最低限知っておくべきことをインプットすることが必要です。面接官は会社の顔であり、入社意向度を大きく左右することもあるのです。

面接の方法(2)面接中にやるべきこと

面接実施中には、まず最初に応募者の緊張を和らげて、話しやすい雰囲気を作ることが大切です。応募者の素の状態を見やすくなるだけではなく、面接官自身もリラックスして応募者と対話できるようになるなど、多くのメリットがあります。

アイスブレイクがひと段落して、選考に関する質問に入る際は、意図を明確にして質問をすることが大切です。採用面接を実施する前に、面談を行なって潜在転職者へ早期アプローチする企業も増えていますが、面接と面談いずれの場合でも「自社とのマッチ度を測る」ことを目的として、応募者のどういう部分をなぜ掘り下げたいのかという意図を明確にして、質問を投げかけることが重要です。

面接実施中に「面接評価シート」をチェックシートとして活用することも、面接の質向上に役立ちます。評価シートは、面接を行なったあと採用の合否を判定するために作成されるものですが、面接中にも確認することで、評価項目について抜け漏れなく質問することができます。

限られた面接の時間を有効活用するために、適性検査の併用も有用です。事前に適性検査を実施することで、面接で優先して掘り下げるべき項目が絞られるためです。面接の最後には、次の選考に進む意欲を確かめたり、時には応募者の悩みの相談に乗るなど、求職者目線で面接に臨むよう心がけましょう。

面接の方法(3)面接実施後にやるべきこと

面接実施後は、採用の合否判定を行います。重要なのは「主観で評価しない」ことです。面接実施前に、予め明確化しておいた評価項目と評価基準に則って、客観的に合否判定を行うべきです。

合格の場合は、内定から入社までのフォローが重要になります。残念ながらお断りする場合でも、将来的には顧客や社外のビジネスパートナーになる可能性などを考慮して、穏便な断り方を熟慮すべきです。

面接に関する知見が溜まってきたら、面接マニュアルを作成するとよいでしょう。面接マニュアルは面接実施中の拠り所となり、面接官はスキルや経験に左右されずに面接を実施できるようになります。面接マニュアルの運用・改善を続ければ、面接の質向上が期待できます。

面接マニュアルの運用・改善と合わせて、面接のチェック項目を定期的に見直すことも、面接の質向上につながります。面接実施前に行う、評価項目と評価基準の明確化と重複しますが、複数回の面接を実施する場合には、各回ごとの評価項目を区別することで、限られた面接の時間を有効活用しやすくなるでしょう。

採用面接での失敗は、内定辞退や早期離職につながる

面接の質が悪いと、後々のトラブルにつながる可能性があります。「人材をうまく見極められずに早期離職が発生する」「活躍・成長しない社員を採用してしまう」「選考辞退や内定辞退が発生する」などです。

面接の方法には、「これ」という正解はありません。しかし面接実施前の準備や、面接方法の効果的な運用など、仕組みづくりをしっかりすることで、応募者の見極め精度の向上や応募者の惹き付けを組織全体で上手くできるようになり、内定辞退や早期離職のリスクも回避しやすくなるのではないでしょうか。

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