新入社員に３年以上働いてもらうために注意すべきこと
日本では終身雇用の概念が根強く残ってはいますが、数年後の転職を想定した就活生も決して少なくありません。人材の流動化やキャリアの多様化に伴い、おそらく今後はさらに終身雇用を前提として職を探す人は減ってくるだろうと予想されます。
＠人事は、就活生を対象に「内定先企業を辞めることを想定しているか」の調査を行いました。内定段階で具体的な退職時期を想定しているのは24.4%であり、その多くが３年〜５年ないし１年〜３年と考えていることが報告されました。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
退職を前提としている理由についての主な回答は「キャリアアップしたいから」が一番多く23.6%、そのほかは「理想とのギャップ」や「残業、休日出勤が多い」など職場環境についての理由が続いています。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
新入社員が一人前に働けるようになるのは入社してから３〜５年だとよく言われます。ですので、企業の人事担当者にとって重要なのは「どうしたら３年以上勤めてくれるか」という視点になるでしょう。
@人事は「３年以上在籍したい」と思う企業の条件についてアンケート調査を行いました。結果は「良好な人間関係」を挙げたのが回答者の約半分にのぼり、２位以下に大きく差をつけています。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
代表的な離職理由にも挙げられる「入社後に感じるギャップ」について重要なのが、入社初期に与えられる役割です。例えば新入社員に「電話応対」をさせる企業は少なくありませんが、接客を望んでいない社員がここで「自分には合わない」と感じて離脱してしまうことにも注意が必要です。「電話応対」などの業務に問題があるわけではなく、「なぜそれをしなければならないか」の理由を明確に共有・納得できていなかったことに由来します。
リアリティ・ミスマッチと言われる現実と理想のギャップについては労働政策研究・研修機構の調査によると「入社前に聞いた仕事内容と現実が異なる場合」の離職率は男性では54.5％、女性では75.3%になると報告しています。
出典元『労働政策研究・研修機構』若年者の離職状況と離職後のキャリア形成
今回は、入社初期段階で発生しうる離職原因である「リアリティ・ショック」を防ぐために知っておきたい「タスク・イニシエーション」を紹介します。
タスク・イニシエーションとは？なぜやるのかを説明する
タスク・イニシエーションとは、一人前になるために通過すべき課題のことです。「イニシエーション」とは日本語にすると「通過儀礼」「組織に認められるための儀式」と翻訳されます。タスク・イニシエーションは新入社員研修を行う上で重要な概念となります。
「新入社員はまず電話応対をしなさい」というのも、１つのタスク・イニシエーションに該当するでしょう。しかし理由なく課題が与えられているように受け取られてしまうと、リアリティ・ショックの原因にもなります。
タスク・イニシエーションで重要なのは「なぜするのか」を理解・納得してもらうことです。
近年の人材流動化に伴い、専門に特化する前に満遍なく広く業務を経験する有効性も高まっています。若手時代に広く経験することは異分野や別業界とコラボレーションするときに役に立ち、タスク・イニシエーションを活かした教育研修は特定の価値観にとらわれず柔軟に対応できる人材育成も期待できます。
グループ・イニシエーションとの違いについて
タスク・イニシエーションとよく似た言葉で「グループ・イニシエーション」があります。グループ・イニシエーションは、主に組織内での信頼関係に関する概念であり「なぜ電話応対などの雑務をしなければならないか」への回答にもなります。
電話応対やコピー、その他の雑用はタスクが与えられた人間が実力を発揮するような仕事ではありません。重要なのは会社での仕事のほとんどはチームで行うものであり、チームにおいて必要な業務だからです。新入社員はまず組織に馴染み、信頼関係を作っていくことが大切です。
入社初期段階にはタスクとグループの２つのイニシエーションがあります。イニシエーションを通過するにあたり、会社側と社員側、双方の価値観のすり合わせが必要です。簡単な業務を通して組織の風土に馴染んでもらい、信頼関係を作り上げた上で徐々に専門的な仕事を任せていくのが理想的です。
タスク・イニシエーションで得られる企業のメリットについて
段階的なタスク・イニシエーションで得られるメリットは「組織への貢献意識が高い人材を育成できる」点です。「組織へのロイヤリティ」とも言われることもあるのですが、早期離職の原因となっているのは主にロイヤリティの欠如です。
段階を踏んだタスク・イニシエーションは長期的に自社で活躍してもらう人材を育てるためにも必要な概念です。
タスク・イニシエーションで得られる従業員のメリットについて
組織からただ「やれ」と言われただけのタスクをこなすのは、従業員にとって不満の種になります。タスク・イニシエーションはやればいいというものではなく、あくまでも会社と従業員の双方の理解・納得が得られて機能する環境が前提となります。
前提をクリアしたタスク・イニシエーションを行うと、従業員にとってはリアリティ・ショックを起こしにくくなるメリットがあります。組織のサポート体制があるなかで簡単な業務を段階的にこなし、承認を受けることで「やりがい」や「居心地の良さ」を感じることもできます。
タスク・イニシエーションは承認と信頼を作る
タスク・イニシエーションとは会社の業務課題を通じた通過儀式のことです。簡単な業務を通して新入社員が組織内で動くことを覚え、貢献意識を育むために重要な役割を果たします。近年の人材の流動化も視野に入れると、さまざな部署で広く導入的な業務を経験すると、柔軟性に長けた人材の育成にも繋がります。
タスク・イニシエーションを実施する前には、グループ・イニシエーションを事前に行い、組織内で信頼関係を構築することが大切です。組織の一員であると承認し、任せた業務が会社にどのように貢献しているのかなどの依頼した意図や貢献した成果などを可視化してみるのも有効です。従業員に貢献意識が生まれることで、早期離職率も改善されるでしょう。
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