ソーシャルハラスメントが起きる原因や具体的な対策方法とは?

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回は、ハラスメントの一種である「ソーシャルハラスメント」の具体例や対策方法について説明します。

ソーシャルハラスメントとは?なぜハラスメントになるのか

ソーシャルハラスメントとは、ツイッターやLINE、フェイスブックなどのソーシャルメディア(SNS)を使った「ハラスメント(嫌がらせ)」のことです。SNSを利用する人が増えたことから発生している新しい形のハラスメントです。「ソーハラ」という略称で呼ばれることもあります。

上司や同僚などから、SNS上で執拗にコミュニケーションを求められることを「ソーハラ」と指すことが多いようです。

新しい形のハラスメントであり、まだ一般的な定義が定まっていないのが現状です。

ソーシャルハラスメント具体例

ソーシャルハラスメントに該当すると考えられる例を、以下に挙げます。

  • 一方的に友達申請をし、承認を強要する
  • Facebookにおける「いいね」やコメントを強要する
  • 全ての投稿に逐一目を通しコメントをつける
  • SNS上の投稿について職場やリアルな場で話題にする
  • 特に必要もなく、個別にメッセージを送る
  • 自分とは面識のない、部下の「友達」に友達申請をする
  • 業務に関する連絡をSNS上で送る
  • 特定の部下に関する非難だと認識されるような投稿をする

ハラスメントは、受け取り側の主観が重視されます。上司や同僚がコミュニケーションの一環として「いいね」やコメントをしていたとしても、受け取り側が「常に監視されている」といった脅威を感じれば、ハラスメントに該当する場合があります。

ツイッターやLINE、フェイスブックなどのSNS上で業務連絡を行えば、時間や場所に関係なく上司や同僚などからの連絡に対応しなければならない状態が起こり得ます。常に待機を要求されているような気が休まらない状態が続く場合、そのことによって健康状態が悪化した場合はハラスメントに該当すると考えられます。

ソーシャルハラスメントを放置した場合の企業のデメリット

上司からソーシャルハラスメントを受けると、勤務時間外でも気が休まらず、仕事に対する意欲を失ってしまいます。一方、上司は「部下とのコミュニケーション」程度にしか考えておらず、「自分の行動が部下を圧迫している」という自覚がない場合が多くあります。

発言する側は「コミュニケーションのため」「話題にしているだけ」のつもりでも、言われた側が不快に感じる、監視されているような圧迫感を感じるのであれば、ハラスメントに該当します。

ハラスメントと認定されれば、労災認定や賠償請求が可能になります。企業は「職場環境配慮義務を怠った」という理由で、損害賠償責任をおう可能性があるのです。

ソーシャルハラスメントに限らず、社内でハラスメントが横行している場合、適切なコミュニケーションが取れなくなり、業務を円滑に行うことができなくなります。職場環境の悪化により、異動希望者や退職者が増えて優秀な人材が流出することも考えられます。

ハラスメントは存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクをはらんでいます。

ハラスメントを防止する対策方法とは

ハラスメント防止のための取り組みを以下に挙げます。

1. 就業規則、労働協約などでの方針を明確化する

「ハラスメントを許さない」という方針を、就業規則などへ記載、労働協約の締結など、社内ルールとして明確化し、従業員に徹底させます。

就業規則の懲戒の事由に、具体的な言動を挙げ、どのような処分に相当するかを記載するなど、厳格に対応することが必要です。

2.研修などによる啓蒙活動

相手がどのように感じるかでハラスメントになるか、ならないかが変わります。

裁判や損害賠償のリスクを減らすためにも「人から疑いをかけられるような行いは避けるべき」という考えを徹底する必要があります。

3.苦情処理機関、相談窓口の設置

従業員が相談できる体制を作ります。専門の部署を作る、相談に対応する担当者を決める、外部の機関に対応を委託する、といった方法があります。

担当者がセカンドハラスメントを行わないように教育することも大切です。

4.ハラスメントが発生した場合の対応を定める

ハラスメントが発生した場合、迅速・適切に対応するためにも、担当部署や対応の手順などを定めておく必要があります。

社内体制に不満を持った従業員は、訴訟などのアクションを起こす可能性もあるため、ハラスメントが発生した後の対応を定めることはとても重要です。

5.再発防止措置を講じる

再発を防止するための対策をたてます。従業員全員に対して「ハラスメントを許さない」という方針を徹底させる必要があります。

ハラスメントと受け取られかねないような言動が日常的に行われていないかを確認する、ハラスメント防止策の周知、啓発、研修などを行うことで、従業員の意識改革を促します。

ハラスメント対策は企業リスクを減少させる

職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

ソーシャルハラスメントは、程度によっては法律違反に問われる可能性があるだけでなく、社員のマネジメントの観点からもさまざまな問題につながりかねません。

企業リスクを減らすためにも、ハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。

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