職場における様々なハラスメントとは
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
以上をふまえて、今回はセクハラの一種である環境型セクハラについて説明いたします。
環境を悪化させる環境型セクハラとは
セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、行う側が意図する・しないにかかわらず、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的発言・行動、性的いやがらせのことを指します。
セクハラは、職場内で起こりやすいハラスメントの一つです。一般的に男性が行為者で女性が対象者と考えられやすいですが、女性から男性への性的いやがらせ、また同性同士の性的な言動による問題もセクハラになります。
セクハラには、体に触るなどの身体的な接触によるいやがらせの他に、言葉によるいやがらせも含まれます。職場におけるセクハラの行為者とは、上司、同僚などの社内の人だけではなく、顧客や取引先の人も含まれます。セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。派遣社員は、雇用主である派遣元はもちろんのこと、派遣先の事業所でも措置対象となります。
環境型セクハラとは何か
環境型セクハラとは”労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。”と定義されています。
環境型セクハラとは、はっきりした不利益を伴わなくても性的な言動を繰り返すことで働く環境を悪化させるものを指します。性的な関係を要求しなくても、職場内での性的な言動により不快にさせる場合は環境型セクハラに当たるのです。
相手を不快な思いにさせるだけでもセクハラにあたる可能性があるということを知っておきましょう。
環境型セクハラにあたるもの
職場環境を損なう性に関係する行為全般が環境型セクハラにあたります。よくある環境型セクハラは以下の３つです。
- 性的な話題や卑猥な話をしばしば口にする
- 恋愛経験について執拗に質問する
- 視覚的不快感のあるものを掲示する
環境型セクハラの具体例について
環境型セクハラに該当するものを具体的に見てみましょう。
- 抱きつく、胸を触るなどの体への接触
- 女性にお酌を強要する、男性に裸踊りを強要する
- 身体的特徴や容姿について本人が望まないことを言う
- 結婚や出産、交際相手の有無を尋ねる
- 露出度の高いポスターやパソコンのデスクトップ壁紙を用いる
上記に当てはまらないものでも、不快感や苦痛がある、苦痛を訴えても改善されないなど「労働環境として能力を発揮できない」ことがあれば環境型セクハラにあたる可能性があります。
判断基準は「平均的な労働者がどう感じるか」とされています。
環境型セクハラが引き起こす問題とは
セクハラは被害者への人権侵害です。加害者に対して強い恐怖心を持つことが多いため、無力感や自責の念を持つ被害者もいます。徐々に自尊心も低下し、メンタル面での変調をきたし精神疾患や、身体的な疾患を引き起こす場合もあります。他者への信頼に恐怖を抱くことで、人間関係を構築することが難しくなることもあるでしょう。
加害者にとっても影響をもたらします。個人的な信用を失うばかりか懲戒免職、損害賠償、刑事責任に発展する可能性があります。
企業に対しての影響もはかり知れません。セクハラを容認する環境は、生産性がある職場と真逆であると言えます。なぜなら、組織内での信頼関係はゆらぎ、モチベーションの低下、人材流出、職場環境は悪化の一途をたどります。
賠償責任問題が発生する可能性も否定できません。改正男女雇用機会均等法により、事業主のセクハラ対策は義務付けられています。コンプライアンスの問題が発生し、社会的信頼度も低下、経済的損失を招く可能性まであるのです。
環境型セクハラの防止のために出来ることとは
環境型セクハラを防止するためには社内研修が有効です。知らずに加害者になってしまわないように職場内で問題になりやすいセクハラについて周知しておきましょう。
相手を尊重することと共に、実例を学ぶことで問題が起きても小さなうちに、当事者気が付き行動を変えられる可能性も高まります。
セクハラかどうかは周りが決める
環境型セクハラは、就業環境が不快な状態になることで能力の発揮に悪影響を与えるセクハラです。そのため、セクハラにあたるかどうかは平均的な労働者がどのように感じるかが判断基準となります。就業期間の長いシニア層同士のやり取りであっても、若年層から見たらセクハラだと判断されるやり取りは「セクハラ認定」されてしまう可能性があります。
就業者の行動だけでなく、どのように見られているのかについても客観的に判断する必要があるのです。