職場における様々なハラスメントとは
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回は、ハラスメントの一種である「セクハラ」について説明します。
セクハラとは？職場における性的な嫌がらせ
セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、行う側が意図する・しないにかかわらず、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的発言・行動、性的いやがらせのことを指します。
セクハラは、職場内で起こりやすいハラスメントの一つです。一般的に男性が行為者で女性が対象者と考えられやすいですが、女性から男性への性的いやがらせ、また同性同士の性的な言動による問題もセクハラになります。
セクハラには、体に触るなどの身体的な接触によるいやがらせの他に、言葉によるいやがらせも含まれます。セクハラは「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分けられます。
- 対価型セクハラ
職場における立場や上下関係を利用して、下位にある者に対する言動を強要するもの。「性的な要求を受け入れれば高評価を与える、昇進させる」「言うことを聞かないなら辞めてもらう、異動させる」など。
- 環境型セクハラ
はっきりした不利益を伴わなくても、性的な言動を繰り返すことで働く環境を悪化させるもの。抱きつく、胸を触るなどの体への接触のほか、女性にお酌を強要する、容姿について本人が望まないことを言う、結婚や出産、交際相手の有無を尋ねるなど。
職場におけるセクハラの行為者とは、上司、同僚などの社内の人だけではなく、顧客や取引先の人も含まれます。セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。派遣社員は雇用主である派遣元はもちろんのこと、派遣先の事業所でも対象となります。
セクハラを受けたことがある労働者の割合について
日本労働組合総連合会の調査では、「職場でハラスメントを受けたことがある」と答えた人（３７５人）に対し、どのような行為を受けたのか複数回答で尋ねたところ、「セクハラ」と答えた人は全体の２６．７％で、女性では約４割が「セクハラを受けた」と答えました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
厚生労働省は、都道府県労働局雇用均等室に寄せられる男女雇用機会均等法に関する相談の約半数が、職場におけるセクシュアルハラスメントであることを発表しています。（平成２６年度）
出典元『厚生労働省』職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!
職場におけるセクシュアルハラスメントは、予想以上に多いのが現状のようです。ハラスメントを受けた人のうち、４４％が「誰にも相談しなかった」と答えています。社内の相談窓口に相談が来ていないからといって、セクシュアルハラスメントが起こっていないとは限らないのです。
セクハラ対策は企業の義務である
男女雇用機会均等法第１１条では「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」として、以下のように義務付けています。
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
企業においてはハラスメントが生じないよう事前に対策を講じることや、ハラスメントが生じた場合は迅速かつ適切に対応することが義務付けられているのです。
厚生労働省は「平成２９年度雇用均等基本調査の結果概要」において、セクシュアルハラスメントを防止するための対策に「取り組んでいる」企業割合は６５．４％と発表しています。ハラスメント対策が義務化されているのに対し、対策していない企業も多く存在しています。
出典元『厚生労働省』「平成 29 年度雇用均等基本調査」の結果概要
セクハラを放置することで起きる企業へのデメリットとは
セクハラは、企業にとって業績悪化の一因となる重大なリスクの一つとして考えられています。
セクハラにあった従業員は、肉体的、精神的に深刻なダメージを受けます。そのため、従業員は能力を充分に発揮することができなくなります。被害にあった従業員が心身に異常を感じ、休職や退職選ぶことになると、残った従業員の負担が増えて過労につながることもあります。その結果、職場全体の士気や業務効率が低下することも考えられます。
社内でセクハラが横行していると、適切なコミュニケーションが取れなくなり、業務を円滑に行うことができなくなります。職場環境の悪化により、異動希望者や退職者が増えて優秀な人材が流出することも考えられます。
企業が適切な対応をとらずセクハラを放置すれば、セクハラにあった従業員が裁判に訴えることも考えられ、そうなれば、刑事、民事両面で法的責任を追及される可能性もあります。「セクハラを放置したブラック企業」というイメージがつけば、社会的評価や企業イメージに深刻なダメージを受け、売上や採用、経営に大きな悪影響を与えます。
存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクを減らすためにも、企業はセクハラを経営課題として認識することが必要です。
セクハラによる企業リスクを減らすために
セクハラは、社員個人の尊厳を傷つける人権問題でもあり、職場環境を悪化させ、社員の能力発揮を阻害します。セクハラを放置することは、退職者の増加や裁判のリスクといった経営課題へと発展する可能性があります。職場におけるセクハラ防止は、業績向上の欠かせないポイントといえるでしょう。
企業の競争力をあげるためには優秀な人材を多く集めることが必要で、そのためには働きやすい職場づくりが重要となります。社員にとって働きやすい快適な環境をつくるためにも、雇用者がセクハラを許さないという方針を明確化することが大切です。全社員がセクハラについて正しく理解する、万が一被害にあってしまっても安心して相談できる制度をつくる、セクハラ問題を迅速に改善できるバックアップ体制を整えるなどが重要となるでしょう。
職場での発言や行為をセクハラと感じるかどうかは、人によって差があります。相談を受ける側は、セクハラの定義ついて正しく理解することが必要です。被害者がどんな苦しみを感じやすいのか、職場として心や体のケアにどう向き合っていけばいいのか、カウンセラーや産業医からレクチャーを受けることも大切です。
厚生労働省は、事業主向けの「職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」というパンフレットにて、事業主が講ずべき必要な措置として１０項目を挙げています。セクハラ防止のために必要な対策をどこまで実施できているか、企業として自主点検するチェックリストも示しています。
セクハラ防止措置の対象となる労働者は正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの非正規の社員も含まれます。派遣社員は雇用主である派遣元はもちろんのこと、派遣先の事業主も措置を講じなければなりません。
セクハラは経営課題として捉えよう
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％で、そのうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答えています。厚生労働省は、都道府県労働局雇用均等室に寄せられる男女雇用機会均等法に関する相談の約半数が、職場におけるセクシュアルハラスメントであると公表しています。これらのことから、職場でのハラスメントは多くの企業で起きていると考えられます。
シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあります。男女雇用機会均等法において、雇用主は必要なセクハラ防止措置を講じなければならないと定められているため、ハラスメントに対する意識の差を埋める対策が必要です。
ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、社内でハラスメントが横行していないか、ハラスメントによる職場環境の悪化が起きていないか、今一度、客観的な視点で自社を見直すことが大切でしょう。