デリバラブルとは?戦略人事を実現するために必要な視点と考え方

戦略人事推進の現実とは

戦略人事について何か取組みをされていらっしゃいますでしょうか。

日本の人事部の人事白書2018によると、約9割の企業が戦略人事の重要性を認識していることがわかります。

戦略人事の重要性
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

一方で、戦略人事として機能している企業は31.6%と、重要性を理解しながらも機能していない企業が多くなっています。

戦略人事を実現できているか
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

戦略人事がうまくいかない理由として、あげられているのが人事部門のリソース不足や人事と経営戦略の繋がりです。部門が経営戦略の意思決定に慣用しているのは約6割、最高経営意思決定機関の一員に専任されているでも約6割である一方で、まだまだ課題が多い分野でしょう。

戦略人事が実現できていない理由
出典元『日本の人事部』9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

今回は戦略人事を実現する上で重要な考え方であるデリバラブルについて説明します。

デリバラブルの意味や定義について

デリバラブルとは「Deliverable」と書き、delivery(提供する、届ける)とable(できます)を合わせた造語で「提供価値」を指します。

行動を行うだけでなく、自分が行ったことによって相手や社会に何をもたらすことができたのか、何を提供できたのかということを考える視点のことを指します。

人事におけるデリバラブルの意味や定義について

人事としての業務でいえばセミナーや研修を企画・運営、採用活動は「Doable」(行動項目)となり、ただその行動をしただけとなります。デリバラブルの視点でいえば「研修や採用は、1人1人の成長機会のヒントを提供し、会社に事業貢献する人や組織を増やしている」となります。「何ができるか」という行為の内容ではなく、その行為の結果「誰に、何をもたらすことができるのか」という観点で考えるのがデリバラブルです。

主に人事業務、戦略人事においては「経営にどのような成果をもたらしたのか」という意味で使用されます。

ウルリッチ教授による人事部門の役割とは

デリバラブルの概念を初めて提起したのは、著書『MBAの人材戦略』の執筆者であるミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授です。ウルリッチ教授は、人事部門の役割として、戦略パートナーや変革のエージェントとしてのオーナシップを持つことが重要だと説いています。

会社で何かをしようと思っても、社内の仕組みや組織の体制が整っていなければなかなか実現することは難しいです。そんな時に人事部は、仕組みが良くなるようリーダーシップをとって改革を進める役割を担う必要があるとウルリッチ教授は伝えています。その中でウルリッチ教授は人事部の役割を4分類にわけています。

  1. 管理エキスパート(伝統で着な部分で、人事制度に基づいて精密に人材を管理する業務)
  2. 従業員チャンピオン(従業員代表としてその声を経営に届け、従業員への支援を行う)
  3. 戦略パートナー(経営戦略達成に向けて人事・組織面からサポートする)
  4. 変革エージェント(組織・風土改革を進める)

役割もデリバラブルの発想によって、人事部門の機能は再定義されなければならないと述べています。

人事業務をデリバラブルで考えることのメリットについて

デリバラブルに人事業務を捉えることで、どんなメリットがあるのでしょうか。

デリバラブルは物事の取組みの背景を考える思考です。背景を探ることで、物事の本質やその行動の目的を理解することができ、日々の業務が作業から「志」事へと変化するでしょう。それにより当事者意識が芽生え、モチベーションアップや仕事の品質も向上する効果が期待できます。

デリバラブルは、仕事を通じて何らかの価値をもたらし提供価値を考える思考なので、自分の仕事への誇りややりがいを醸成することもできます。組織活性化や生産性アップ、定着率の向上もメリットとしてあげられるでしょう。

経営視点でいうと、経営と人事が直結しやりたいことのために何が必要でそれはどう価値を見出すのか可視化することができるようになります。経営戦略と人事戦略の経過観察や見通しが可能となり、人事戦略と経営戦略が分断されることなく、密接に関係した戦略人事が実現できるでしょう。

経営戦略と密接に関係した戦略人事が実現できるようになる

デリバラブルとは「提供できる・もたらすことができる」という意味であり、人材マネジメントにおいては「経営にどのような成果をもたらしたのか」を意味して使用します。

欠員補充のために人材を採用するのではなく、欠員補充のために採用する人材が会社にとってどのような成果をもたらすのか、配置配属によってどのような成果をもたらしたのかという視点で考えることで、経営戦略に密接に関係した戦略人事が実現できるようになるでしょう。

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