労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
世代によって認識に差があるハラスメント
全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか？」という質問に対して、６５歳以上のシニア世代４７．０％が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が３１～３５％であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 ２０１９
今回はハラスメントの一種である「リスハラ」について説明します。
リスハラとは？リストラ対象者に行われるハラスメント
リスハラとは「リストラハラスメント」の略称で、リストラ対象者に対して行われる嫌がらせのことです。不当な配置転換を行うなどして従業員を自主退職に追い詰めるハラスメントのことを指します。
リスハラの主な対象者は管理職階級と言われています。特に中小企業では、退職金を削減するために自己都合の退職に追い込もうとする傾向があるようです。
リスハラの内容としては、仕事を取り上げる、わざと無理な仕事を与えて失敗させる、仕事に難癖をつけて残業手当なしにやり直しを強要する、不本意な異動を行うなどが挙げられます。
従業員本人が会社に居づらくなるような状況に追い込み、自主退職に追い込みます。リスハラは違法な退職強要行為、その他嫌がらせ行為として損害賠償請求の対象となる可能性があります。
なぜリスハラはダメなのか？
従業員の雇用は、労働契約法によって保護されています。そのため、企業側からの一方的な解雇は原則として無効になります。企業が従業員を解雇したい場合、解雇が有効と認められなければなりません。
企業が従業員を解雇するためには「法律で解雇禁止事項に該当しないこと」「法律に則って解雇予告を行うこと」「就業規則の解雇事由に該当していること」「解雇に正当な理由があること」「解雇の手順を守ること」といった５つの条件をすべて満たしていなければなりません。
たとえ従業員に問題があり、解雇せざるを得ない状況であったとしても、これらの条件を満たしていなければ企業は正当な解雇だと主張することはできないのです。
リスハラを放置することで起きる企業へのデメリットについて
従業員の雇用は労働契約法によって保護されています。企業側からの一方的な解雇は原則として無効になります。そのため、従業員が自ら退職するように嫌がらせを行うといったことが起こるようになりました。これがリスハラです。
リスハラは、退職強要とも言われ、違法性があると判断されます。また退職を前提とした不当な部署異動なども違法・無効と判断されます。
リスハラによってうつ病などにかかり、その後働けなくなってしまう、退職日を意図せず早められるといった場合は、その分の精神的負担に対する慰謝料、働けなかった分の労働賃金を損害賠償として請求できます。
企業がリスハラを放置した場合「退職の意思表示を取り消される」「不法行為として損害賠償請求される」といったリスクが考えられます。
仮に退職や解雇が無効となった場合、企業側は不就労期間中の未払賃金を支払う義務が発生することになります。企業側は従業員の雇用を打ち切れないうえ、不就労期間中の賃金を払わなければならず、さらに損害賠償請求をされる恐れがあるのです。
リスハラを防止するためには
リスハラを防止する一番の方法は、従業員に対し「退職勧奨」を行うことです。
「退職勧奨」とは従業員が自発的に退職の意思表示（辞職）をしてくれるよう、会社から従業員に対してはたらきかける行為のことを指します。
退職勧奨の方法と具体的な手順については、以下の通りです。
- 退職勧奨を行う正当な理由について整理する
- 従業員との面談機会を設ける
- 面談を行う
- 雇用関係終了の合意書を作成する
退職勧奨を従業員が拒否した場合、しつこく退職を求めることは退職強要、リスハラとなり得ます。不当な配置換えを行う、嫌がらせを行うなどもリスハラと判断されますので注意が必要です。
退職勧奨を行う従業員がリスハラ、退職強要を行わないよう、研修や教育をすることも有効でしょう。他のハラスメントと同様、ハラスメントに対する方針を明文化、罰則規定などの具体化、ハラスメント対策マニュアルの作成も必要です。
実際にリスハラが起きてしまった場合のために、被害者がすぐに相談できる環境を作っておくことも大切です。相談しやすい環境であれば、事態の深刻化を避けることができるでしょう。
リスハラ防止でリスクを減らそう
職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談できない場合もあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。
リスハラは退職強要とも呼ばれるパワハラの一種です。慰謝料や損害賠償を請求される可能性があるだけでなく、度が過ぎる場合は脅迫罪や強要罪などの刑法で裁かれる場合もあるため注意が必要です。