障害者採用についての現状や課題
働き方改革では「一億総活躍社会」の実現を目指し、「女性」や「高齢者」「外国人」などの多様な人材の活用が求められています。これは障害者も例外ではありません。
障害者雇用については、民間企業における法定雇用率が平成30年4月1日より引き上げられ、2.2%となりました。従業員を45.5人以上雇用している企業は障害者を雇用する義務が発生します。
厚生労働省の調査によると、障害者の数は936.6万人であり、人口の約7.4%に該当しています。そのうち65歳未満は障害者全体の約48%であり、人口の約3.7%の約450万人となっています。
出典元『厚生労働省』障害者の数
人口比率では約3.7%の方が障害者採用の対象となり、法的な義務も含めて「障害者がいないから採用できない」は言い訳にはなりません。しかし実態として、民間企業の過半数以上の企業が「法定雇用率」が未達成であるとの調査も報告されています。
出典元『厚生労働省』平成 30 年 障害者雇用状況の集計結果
障害者を雇用しない理由として最も多く挙げられている理由は「当該障害者に適した業務がないから」であり、次点で「職場に馴染むのが難しいと思われるから」「施設・設備が対応していないから」と、障害者を受け入れる企業側に多くの課題が残っているため、過半数以上の企業で障害者雇用の法定雇用率の未達成であると考えられます。
今回は、障害者雇用における給与基準を決める方法や現状について説明します。
障害者雇用の労働者の給与水準の調査とは？
障害者の労働者の給与水準はどのくらいなのでしょうか。
少し古いデータとはなりますが、国税庁の報告によると、平成25年分の平均給与所得としては正規社員で4,730,000円、非正規であれば1,678,000円となっています。このデータは障害者の賃金も含む数字となっています。
出典元『国税庁』平成25年分民間給与実態統計調査結果について
厚生労働省が平成25年に実施した「障害者雇用実態調査」によると、身体障害者の1カ月の平均賃金は223,000円（超過勤務手当を除く所定内給与額は211,000円）となっています。
知的障害者の1ヶ月の平均賃金は108,000円（超過勤務手当を除く所定内給与額は106,000円）となっており、身体障害者よりも低い（約半額程度）数字です。
精神障害者の1カ月の平均賃金は159,000円（超過勤務手当を除く所定内給与額は154,000円）となっています。
年収と月収では賞与などが反映されていないために単純な比較はできませんが、障害者雇用の中で最も給与が高い身体障害者で「年収267万円（22.3万円×12ヶ月）」となっています。大企業平均である、年賞与２回、１回あたり2.5ヶ月分とした場合でも、「年収379.1万円（22.3ヶ月×17ヶ月）」であるため、正規社員平均年収の473万円には約100万円ほどの開きがあります。
障害者の労働者の方がそうでない労働者と比較して低い賃金となっていることがわかります。特に知的障害者、精神障害者の平均賃金が低く、地域にもよりますが最低賃金並みな給与となっています。
障害者雇用における給与水準の決め方とは
障害者雇用の給与が低い理由として、「正社員の割合が低い」「週30時間未満の勤務形態の方が多い（全体の3割）」「賃金があがりにくい職種に就いている人が多い」ということが言えます。ですので、雇用形態や労働時間、行っている業務の難易度や責任範囲によって給与が定められているケースも多いです。
とはいえ、障害者雇用は平均して給与が低いのは事実です。実際どのように給与水準を決めているのでしょうか。障害者雇用であってもそうでなくても、最低賃金以下の雇用は原則として禁止と国で定められています、地域ごと産業ごとに最低賃金が毎年更新されていますので、きちんと金額を確認しましょう。ですが、特例を使えば最低賃金以下でも雇用することができます。特例は下記です。
- 精神または身体の障害により著しく労働能力の低い方
- 試用期間中の方
- 基礎的な技術等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定められた方
- 軽易な業務に従事している方
- 断続的労働に従事している方
いずれかに当てはまる労働者については、都道府県労働局長の許可を受ければ、個別に最低賃金の減額の特例が認められています。ただし許可には有効期間が定められているので、その労働者が期間内に労働能力の向上が見られず許可を延長したい場合には、有効期間内に再度許可申請をする必要があります。
許可期間内に最低賃金が改訂された場合には、改訂された率に応じて賃金を調整しなければなりません。
障害者雇用における給与の考え方について
障害者雇用における給与の考え方として、同一労働同一賃金の考え方を持つことが大切です。
同一労働同一賃金とは、同じ労働に従事する労働者には雇用形態にかかわらず同じ賃金を支給するという考え方です。労働能力によって給与水準を引き下げる場合には、他の労働者と比較して何％程度の労働を期待しているのか、どんな職務や労働を任せるのか等によって判断する必要があります。
障害者でない労働者の給与から労働能力に対する比率をかけるなど、客観的かつ根拠のある賃金制度が障害者だけでなく、既存従業員への説明としても重要になるでしょう。
同一労働同一賃金制度は障害者雇用に限った話ではなく、同じ職務や責任で働いている全ての人に該当する制度です。どんな職務を任せて期待するのかを明確化させることが重要となります。
障害者雇用に限らず、自社の賃金評価制度を見直すことが求められている
障害者雇用の給与であっても、他の労働者の給与の決め方と同様に、客観的かつ根拠のある理由で給与を決定するべきです。
同一労働同一賃金制度が、大企業では2020年4月1日から、中小企業でも2021年4月1日より開始されるため、障害者雇用だけでなく、自社の賃金・評価制度を見直すことが求められています。