人員計画表の立て方とは?採用計画や配属・異動も考慮しよう

人手不足の現状について

厚生労働省の調査では、人手不足を感じている企業の割合はここ10年ほど増加傾向が続いており、日本全体で人手不足が深刻な問題になっています。

人手不足感の推移
出典元『厚生労働省』雇用を取り巻く環境と諸課題について

リクルートの調査によると、採用目標人数を充足できた企業は47.0%であり、半数以上の企業が採用計画の目標を達成できていない状態です。

採用目標数を充足できた企業
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

労働力人口の減少が続く中で企業が成長を続けていくためには、場当たり的な採用活動を続けるのではなく、計画的な人材採用を行うための人員計画を考える必要があります。

人員計画の目的について

人員計画とは、長期的な視点に立った人員に関する計画で、主に採用、異動、配置といった分野に関する計画のことを指します。

人員計画は企業の長期的事業計画や労働市場の状況を踏まえて作られた要員計画をもって策定されます。要員計画を実現するために、社員一人一人の教育、人事配置、雇用形態などの状態も鑑みて作成され、人件費や教育コストなどの費用面、新規部署も踏まえた組織計画を含めた計画のことです。

採用計画の策定について

採用計画とは、言葉通り採用のための計画です。事業の経営方針や計画を踏まえ、かつ採用市場やマーケット状況を踏まえ、人員補充が必要と判断された場合、どのような人員をいつ採用するのか、どう採用するのかの計画のことを指します。

採用計画では人員計画の中で算出した必要人員をどう採用していくか、より具体的な採用計画とその手法まで落とし込みます。どういう採用手法や募集媒体にするのか、いつまでに何人採用するかという点も検討しましょう。

配置・異動の検討について

人員計画は配置や異動も計画します。

人事配置や異動は社員の希望やキャリアを考慮し、また持っている能力やスキルを発揮できる適時適所な部署や職務に配置となる設計が重要です。もちろん社員個人の希望をすべて叶えることは難しいかもしれませんが、社員のモチベションや生産性、そして継続率や離職にも影響するため慎重に判断する必要があります。

人事制度に成果主義を取り入れている場合は、より丁寧に対応しなければなりません。社員は成果に応じた処遇となるため、不用意な配置・異動は社員のその後のキャリアや収入にも影響します。社員一人一人の状況を鑑みながら計画しましょう。

人員計画を立てる際の注意点とは

人員計画と一言でいっても計画すべき内容は多岐にわたります。どの部署や職種、役職にどんな人が必要で人数はどのくらいなのか、また期限や期間、採用方法や採用予算、人件費、配置、異動など考える点は様々です。

計画作成の注意点としては、人事だけで決めず様々な声を集約する必要があるという点です。現場の意見や経営層、事業責任者、社員の意見などを考慮し人事としての知見を含めた最適な人の確保と配置を考えなくてはいけません。また計画する項目は「人」ですのでそのときの状況や、個人の思いやキャリアへの考え等によって計画は大きく変わります。現場や社員の状況をきちんと把握して作成しなければ上辺だけの計画となり、現実的に計画を遂行できない状態となってしまいます。

今後の離職可能性や社員の適性等を考慮に入れて丁寧に作成する必要があります。

人員計画作成には社員の能力・適性についても考慮しよう

終身雇用の崩壊や人手不足の影響から計画的な人材管理が必要になっています。人員計画を立てる際は、離職による従業員数の減少や、採用する人材の能力・適性についても考慮する必要があります。

企業の維持・成長を支えるために、人員数やコストだけでなく離職や適性も考慮に入れた計画的な人材採用を行いましょう。

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