パワハラとは?放置すると引き起こす問題や改善施策の例について

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるパワハラについて説明します。

パワハラとは?意味や定義について

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

パワハラを受けたことがあるという労働者の割合について

厚生労働省の平成28年に実施した調査によると、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は回答者全体の32.5%、パワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがあると回答した者は回答者全体の30.1%、パワーハラスメントをしたと感じたり、したと指摘されたことがあると回答した者は11.7%でした。

パワーハラスメントについての経験の有無
出典元『あかるい職場応援団』データで見るハラスメント

パワハラを放置すると引き起こす企業への問題について

職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務づけられています。

雇用管理上の措置としては、事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発、苦情などに対する相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアや再発防止などが挙げられます。現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて、今後さらに検討されることになります。パワハラに関しても適切な措置がなされない場合は是正指導の対象となります。

しかし経済界の強い反発もあり、罰則を伴う禁止規定は見送られました。ただし悪質な場合は企業名の公表ができる規定が設けられているようです。

パワハラ防止への企業の取り組み施策例について

  • 会社のトップが、職場からパワハラをなくすべきという明確な姿勢を示す
  • 就業規則をはじめとした職場の服務規律において、パワハラやセクハラを行った者に対して厳格に対処するという方針や、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成する
  • 社内アンケートなどを行うことで、職場におけるパワハラの実態・現状を把握する
  • 社員を対象とした研修などを行うことで、パワハラ防止の知識や意識を浸透させる
  • これらのことや、その他のパワハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発していく

ハラスメントを発見したら早急に対処する

職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても若年層はハラスメントだと感じてしまうこともあります。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があるでしょう。

職場におけるパワハラ・セクハラは国際労働機関が国際条約として採択し、労働施策総合推進法の改正においても対応が求められているため、自社の現状把握と対策制度の見直しは急務です。

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