人事評価制度の必要性とは？
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
だれかの昇格に伴い「降格」も起こる場合があります。特に人事評価制度を新しいものに変えるならば、昇格する人のサポート体制はもちろん、降格する人のフォローもおざなりにはできません。
人事評価制度とは？何故制度が重要なのか
人事評価制度とは、社員の働きぶりについて会社側が客観的指標のもと評価を行うシステムのことです。主に社員の能力や業務内容、そして会社への貢献度が評価対象となり、評価は昇進・昇給などの処遇に反映されます。
一般的に、人事評価は半期（半年）や一年ごと、多い会社では四半期ごとに行われます。
人事評価制度を作る目的について
人事評価制度の目的とは会社の人事戦略を実行するためのデータを整理するためにあります。そのために人材の適材適所の起用、組織内のポジションの是非の定期的なチェックが必要です。
人事評価制度はいわば企業が掲げた理念やビジネス上の戦略がどれだけ達成できたかを確認する機会をもたらすものにもなります。社員の業績・貢献度を評価することは、自社の業績を査定することにもつながります。つまり人事評価制度は「会社の健康診断」のような役割を持つことになるのです。
人事考課との違いについて
人事評価とよく混同される言葉で「人事考課」というものがあります。
人事考課は昇進・昇給といった報酬の査定を指す言葉であり、狭義の「人事評価」に該当します。人事評価はそのほかにも人材配置や人材開発など、人事戦略全般を含む言葉ですので、「人事評価」とはどのような要素を含む概念なのかを理解しておけば、混同することはなくなるでしょう。
人事評価制度を作ることによる企業のメリット・デメリット
人事評価制度は人材マネジメントを行ううえで不可欠なものといっても過言ではなく、適切な制度のもと適切に運用されればメリットは大きなものとなります。
人事評価制度が客観的指標を導入して全社員に共有されると「誰がなにをやるべきか」がクリアになります。個々人がキャリアアップするためにすべきことと明確になりますので、生産性の向上が期待できます。
適宜人事評価を反映した人事異動があると、職場に適度な緊張感を与えることもできます。若手を積極的に評価するなど、社歴よりも実力を重視することによりモチベーションをアップさせることと可能です。
一方で人事評価制度がきちんと練られておらず、属人的な評価が行われてしまうと、社員の不信感を煽り、モチベーションを著しく下げてしまうリスクがあります。場合によっては降格人事の必要性も生じ、この際は特に上記の問題に注意せねばなりません。降格となった社員のフォローにも目配せが必要です。
人事評価制度を作ることによる従業員のメリット・デメリット
従業員側からすると、特に会社規模が大きくなるほどシステマティックな人事評価制度があると働きやすくなります。評価項目が明示されていると目的意識を持ちやすくなり、また昇進や昇級を目標とすることでモチベーションの維持もしやすくなります。
しかし、個人ではどうにもならない事柄まで評価対象となってしまうと不満を与えてしまう恐れがあります。たとえばよくあるのが、部署ごとの業績が評価項目になることです。これにより、部署の業績が悪いという理由で実力ある社員が、貢献度の小さい業績好調の部署にいる社員より低く評価されてしまうこともあります。
人事評価制度は公平さが大切
人事評価制度はどのような努力をすれば昇格・昇給するのかを明確にすることが大切です。これにより取り組むべき業務や目標が明確になり、従業員のモチベーション向上や成長を促すことができるます。
一方で効果的な運用ができなかった場合には、不平・不満を生む原因となり、モチベーション低下や離職などを引き起こすリスクも有ります。公平かつ明瞭、個人の目指すべき目標が会社の目標と合致しているなど、慎重な見直しが求められます。