パフォーマンスマネジメントとは?自発的な行動を促す手法

組織のパフォーマンスを最大化するためには?

リーマンショック以降、求人倍率が増加の一途をたどり、人材採用のハードルが上がり続けているなか、人材獲得だけでなく育成についても課題はたくさんあります。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によれば、「人事・組織戦略上の課題」として「自分の後任を担える人材・次世代リーダーが育っていない」「採用した人材のパフォーマンスが上がらない」「パフォーマンスの上がらない人材を代謝できない」など、パフォーマンスやマネジメントに関して課題を感じている企業が多くあることがわかりました。

人事・組織戦略上の課題
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』成長企業における人材・組織マネジメントに関する実態調査

組織内の生産性については、「パレートの法則」で論じられることが度々あります。パレートの法則によれば、組織内で優秀な人材が2割・そうでない人が8割になるといわれており、人材マネジメントを行なう上でも、ざっくりとこのような見立てを持つと、自社の組織構造が少しクリアに見えます。

組織の人材育成体制についてはどうでしょうか?内閣府は、管理職・一般職員の双方からアンケートをとり、マネジメント行動についての調査を行いました。その結果、双方で「部下のキャリア形成や人材育成に対する支援」がマネジメントが十分でないものの1位として挙げられており、人材育成制度の整備・運用に課題が多くあることがわかりました。

管理職がマネジメント行動を執れていないと思う割合
出典元『内閣府』管理職のマネジメント能力に関するアンケート調査 結果概要(最終報告)

今回は、アメリカでは十数年以上前から取り入れられている成果を挙げるためのマネジメント手法である「パフォーマンスマネジメント」について説明します。

パフォーマンスマネジメントとは?自発的な行動を促す

パフォーマンスマネジメントとは、組織のメンバーの感情や性格など曖昧なものではなく、メンバーが起こした行動と結果に注目し、定量的なフィードバックを行なうことで自発的な行動を促すマネジメント手法です。1970年代にアメリカのコンサルタント、オーブリー・C・ダニエルズ氏らによって提唱された、行動科学マネジメントに似た手法です。

年月とともにパフォーマンスマネジメントは洗練され、現在では個人の業績・能力の評価だけでなく、組織目標と個人目標を紐付けるなど、組織運営における総合的なマネジメント手法として解釈されています。

パフォーマンスマネジメントの目的について

パフォーマンスマネジメントの目的は以下の2つです。

  1. メンバーの能力とモチベーションの向上
  2. 生産性の向上

従来のマネジメント方法では、「メンバーの能力とモチベーションの向上」と「生産性の向上」はトレードオフなケースが見られました。生産性を上げることにとらわれ成果至上主義のようなマネジメントを行うと、メンバーのモチベーションは低下します。一方でメンバーの自主性を尊重しすぎると、最低限達成せねばならない目標も未達になり、組織全体の生産性が低下することもあります。

パフォーマンスマネジメントは、両立が難しい「メンバーの能力とモチベーションの向上」と「生産性の向上」2つを実現することを目的としています。

パフォーマンスマネジメントを活用することで企業が得られるメリット

パフォーマンスマネジメントが注目されている背景として、ビジネスの多様化やスピードの変化が挙げられます。よくあった目標管理型のマネジメントでは、四半期~1年で目標のフィードバックと更新が行われていましたが、現在ではこのスパンよりもビジネスシーンの変化のほうが早くなっている分野もあります。そのため目標が「古く」なってしまうことが度々生じます。

パフォーマンスマネジメントは現在進行形で行動・成果を評価するマネジメント方法ですので、ITビジネスなど特に変化の激しい分野と相性が良いという特徴があります。古い目標に縛られすぎないため、パフォーマンスマネジメントを施行することで、変化に柔軟に対応できる組織づくりが可能になります。

柔軟性により、新たに生じたビジネスチャンスを掴む迅速な戦略設計・実行ができるようになり、事業規模を効率的に広げていけるというのが企業側からみたメリットです。

パフォーマンスマネジメントを活用することで従業員が得られるメリット

従業員側から見れば、目標管理制度の欠点だった「評価のタイムラグ」が解消されるというメリットがあります。四半期~1年のスパンで行われるフィードバックでは、期間初期を忘れてしまって直近の行動・成果に評価が偏ったり、あるいは目標そのものが古くなりフィードバックの意味そのものが無価値になってしまうこともあります。

適宜、行動・成果についてフィードバックが行われるパフォーマンスマネジメントでは、そうした認知バイアスや不毛な面談を減らすことができ、従業員にとって納得度の高い評価が可能になります。

上司と部下がともに成長できるパフォーマンスマネジメント

パフォーマンスマネジメントは1970年代に提唱されたマネジメントで、「部下や従業員の目標管理を通して、組織全体の目標達成を実現するマネジメント手法」とされています。目標管理については従来のマネジメント手法とほとんど変わりませんが、中長期的な目標をベースとした従来の評価方法に見られたタイムラグを防ぐことができます。

評価基準などが共有され従業員に裁量が与えられるマネジメント手法であり、従業員の能力やモチベーションが向上させながら上司と部下がともに成長するマネジメント手法でもあります。

多様化・スピードアップが著しい昨今のビジネスシーンへの対応にお悩みの方は導入してみてはいかがでしょうか?

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