パフォーマンスディベロップメントの実施方法や注意点とは?

上司と部下のすれ違いが生産性を低下させる

求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。

特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。

アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査

リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。

人事評価制度への満足不満足の理由
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは?

一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8%でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6%にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。

自分が適切に評価を行えていると思いますか
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査

厚生労働省の調査でも、人事評価制度や人材開発の重要性を読み取ることができます。現在は「既存の商品・サービスの付加価値を高める技術力(現場力)」や「顧客ニーズへの対応力(提案力含む)」が競争力の源泉となっていると考えられていますが、今後は「人材の能力・素質を高める育成体系」や「従業員の意欲を引き出す人事・処遇制度」を強化すべきでだと見る声も多くあります。

自社の競争力の源泉と、競争力を高めるため強化すべきもの
出典元『厚生労働省』人材育成の現状と課題

今回は、従来の目標管理型の人事評価制度の欠点をカバーすることも期待されている「パフォーマンスディベロップメント」について説明します。

パフォーマンスディベロップメントの実施方法とは?

パフォーマンスディベロップメントとは、部下の成長に着目した評価・マネジメント手法です。多くの企業で導入されてきた人事評価制度は目標管理を中心としたマネジメントであり、人的コストの大きさ(管理職の仕事が増える)ことが大きな問題でした。行き過ぎた成果主義によってチーム内の人間関係がギスギスしたり、達成へのプレッシャーで従業員が疲弊したりするのも重大な課題で、離職にもつながっていました。

パフォーマンスディベロップメントは業績重視の評価ではなく、むしろ組織や上司が部下の成長に積極的にコミットしていこうとするスタイルが基礎となっています。

パフォーマンスディベロップメントの目的について

パフォーマンスディベロップメントは、従来的な目標管理型の人材評価システムの問題点を解決する手法のひとつとして位置付けられます。

目標管理制度を運用していくためには大きな人的・時間的コストを必要とし、目標達成に与えられた期間中にマーケットや現場の状況がガラッと変わってしまうこともあります。とりわけ状況が目まぐるしく変わる昨今では、迅速かつ柔軟な対応力が成長のカギとなっていますので、タイムリーなフィードバックや風通しの良い組織体制を作ることが大切です。

パフォーマンスディベロップメントは、「人材の育成」を「顧客への貢献」に紐付けるのが肝となっています。「評価制度のための成長」に陥ることなく、人材の成長が組織利益に直結するような制度を運用することで、無駄のない人材マネジメントを実行するというのが大きな目的となっています。

パフォーマンスディベロップメントの実施方法について

パフォーマンスディベロップメントの実施のカギとなるのは「日常的な1on1の導入」です。上司と部下が膝を突き合わせて業務やキャリアについて話し合う場を組織としてどう作れるのか、部下が上司に相談しやすい環境づくりがまず必要となります。

チームのリーダーや部署の管理職がメンバー全員と一対一で話すとなるとかなりのコストがかかってしまうのがネックです。1on1ミーティングのせいで生産性が落ちたとなると元も子もありませんので、無計画に実施するのではなく、計画性を持った実施が大切です。

1on1ミーティング実施にあたって決めるべきことは「目的・日時・テーマ・進め方」の4つです。まず大事なのは「目的」です。1on1ミーティングを通してどのようなことを共有し、何にコミットしたPDCAサイクルを回していくのかを設定しましょう。

目的が決まれば、PDCAサイクルの周期も定まりますので「日時」も決めることができます。前回の1on1ミーティングの振り返りからその日に話すべき「テーマ」を明確にするなど、「進め方」は一対一のミーティングなので個人に合わせたフレキシブルな対応ができる遊びを作ってみるのがおすすめです。話しやすい雰囲気を作りやすくなります。

1on1では上司が部下の言葉をうまく引き出すスキルが求められます。仕事についてのちょっとした疑問や悩みなどを部下自身の口から喋ってもらう「質問」のテクニック、言葉を否定せずに受け入れる「傾聴」など、基本的なコミュニケーションスキルが1on1の質に大きな影響を与えます。

パフォーマンスディベロップメントの導入をお考えの際は、同時に上司のコミュニケーション能力のチェックや研修を実施してみるのも良いでしょう。

パフォーマンスディベロップメントは上司のコミュニケーションスキルも大切

パフォーマンスディベロップメントとは、評価・マネジメント手法の一つです。「顧客への貢献」と「人材の成長」が紐づいたものだと捉えることで、必然的に人材成長に組織や上司がバックアップしていく環境を作りだすというのが大きな特徴です。

通常の目標管理中心の人事評価制度と大きく違うのは、1on1を日常的に実施することです。定期的なタイミングでのフィードバックなどで上司が部下に対して業務を教えるだけではなく、成長できるための気付きなどを与えていくことが重要です。

部下だけでなく上司のコミュニケーションスキルの向上も求められますので、導入に先立ってコミュニケーション研修を実施するのも効果的です。

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