内定取り消しが合法・違法となる理由とは?客観的かつ合理的に判断しよう

内定取り消しにはどのように対応すべきか

せっかく採用しても、企業としてのさまざまな理由で内定辞退や内定取り消しに至ることは少なくありません。リクルートキャリアの『就職白書2019』によると、目標の採用人数100人で、167.2人に内定を出しても、実際に入社するのは90.6人。内定辞退率にすると、約45%と非常に高い状態であるのが現状です。

「採用予定数を100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

近年の大学生の内定取得者数の平均値は2社以上を超え続けており、学生も複数の内定を取得しているのが現在では主流となっていることも見て取れます。

内定を取得した企業の総数
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

内定辞退が発生することを前提に多くの内定を多めに出してしまうことがありますが、内定後に企業・求職者の状況が変わった後に行われる「内定取り消し」は、法的な制約も多く実際に行うにはさまざまなリスクがあります。

今回は内定取り消しを行える条件について説明します。

内定取り消しが認められる企業側・応募者側双方の理由とは?

内定取り消しとは、採用予定や就任する予定の人材への「内定」、つまり『入社の決定』を取り消すことをいいます。内定は雇用を保障する労働契約と認識されていますが、内定の定義は厳密ではなく、解釈は企業や個人によってさまざまで、労働基準法で厳格に制限されているわけでもありません。

企業側の都合による内定取り消しは契約の一方的破棄に当たるとされることが多く、合理的理由が認められない限りは「無効」となります。過去にも最高裁判所の判例で「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」に限り、内定を取り消すことができる、とされています。

「内定」とは、新規に労働者を採用する際に勤務開始以前から入社の約束をする行為を指します。一般的には企業が個人に対して内定通知を行い、個人が誓約書を提出するなどの確認行為を実施=内定を承諾した場合に内定が成立するとされています。内定には、れぞれの状況によってさまざまな形態があり、法律によって明確な規定はないのですが、内定の取り消しに関する過去の判例などから内定は「始期付解約権留保付労働契約」とみなされています。

「始期付」とは、大学卒業後など労働契約が始まる期日が決まっていることを意味します。「解約権留保付」とは、企業が労働契約の解約権を留保している状態であり、一定の範囲でその解約権を行使し労働契約を解約できることです。

すなわち内定とは『労働契約の開始時期が規定されており、かつそれまでの期間に企業が一定の範囲で契約を解約する権利を留保した労働契約』だとも言えるのです。

合法(違法)となる内定取り消しとは?

内定取り消しが有効とされるのは、原則として、下記の場合に限られるとされています。

企業側の事由による内定取り消し

企業の都合で取り消しが認められる事由としては、大災害の発生や経済情勢の悪化などで雇用が現実的に厳しい状況になったことが挙げられます。企業都合による内定の取り消しを行う場合、原則整理解雇の要件を満たす必要があります。

以下のような条件があり、かつ他の手段がない場合に内定の取り消しは合法となります。

採用内定の取消事由が採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実である場合

事実を理由として採用内定を取り消すことが、解約権留保の趣旨や目的と照合して解雇として客観的に合理的と認められ、かつ社会通念上相当として是認することができる場合に解雇できるとされています。

  • 予定年度で卒業できなかったなど、契約の前提となる条件や資格の要件を満たさなかった場合
  • 内定者の健康状態が悪化し、就労が著しく困難になった場合
  • 履歴書等の提出書類に、重大かつ重要な経歴詐称等が発覚した場合
企業の経営悪化による内定取り消しの場合

企業の経営悪化を理由として内定を取り消す場合は、整理解雇の場合に準じて判断することが求められます。具体的には以下の4つの要件すべてを満たしていることが必要で、これらを踏まえて内定取り消しの有効性が判断されるとされています。

  • 人員整理の必要性があること
  • 解雇回避のために最大限の努力を行ったこと
  • 解雇対象者の選定等が合理的に行われていること
  • 手続きが妥当であること

応募者側の事由による内定取り消し

応募者が提出した書類に虚偽の内容が記載されていた場合、内定取り消しができる可能性は高くなります。とはいえ、虚偽の内容があったからといって即座に内定を取り消すというのは有効ではありません。該当の箇所の内容の重大さなどを鑑みて考える必要もあるのです。

全体としていえることは、採用内定の趣旨や目的に合わせて、客観的に合理的と認められるかどうかでしっかりと判断しましょう。

応募者の病気やケガによる理由

応募者が重大な病気やケガなどで健康状態が悪化して勤務が困難な場合、内定取り消しができる可能性が高くなります。原則的には「勤務に耐えられないと予測されるほど著しく健康状態が悪化した場合は、内定の取り消しが認定される」と考えられています。

内定者が内定期間中に病気になった際、すぐに取り消すのは有効でなく、個人の健康状態が回復するまで内定を一旦保留にするという方法も考えられます。

想定していた年度で卒業できない場合

既定の就業開始日までに応募者が学校を卒業できなかった場合、特に新卒者で新年度の4月1日までに卒業できなかった場合は、内定取り消しとなる可能性が高いとされています。

学生側の落ち度ではありますが、こういった事由で内定が取り消された学生に関しては、次の就職先の確保について最大限の努力を行うとよいでしょう。場合によっては、該当の学生から補償などの要求があることもあります。その場合も誠意をもって対応することが望まれます。

応募者の犯罪行為や不適切な言動があった場合

応募者が何らかの犯罪を犯していたり、ネット上などで不適切な言動があった場合、社員としてふさわしくないと判断された場合も内定取り消しの可能性があります。

  • 学生時代、暴力的な刑事事件で逮捕されていたことが発覚した
  • 社会的に重大な犯罪行為を行っていた
  • SNSなどのネット上で不適切な内容の投稿があった

内定取り消しがどこまで合法か、丁寧に判断する

内定取り消しは法的には「従業員の解雇」と同様なため、企業側が実施する場合には慎重に行う必要があります。

内定取り消しは労働契約の解消になるため、契約時に説明があるか、説明がないのであれば客観的かつ合理的な理由があるのかなど、法的な観点から判断しなければならないこと、判断が難しい場合には弁護士などと相談しておくことが何よりも重要なのです。

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