MBOで組織の生産性とモチベーションを管理する
求人市場の競争激化に伴い、かつて以上に人材活用が大きな人事課題となりました。これは有能な人材の確保だけではありません。ある能力については未熟なところがある一方、特定の分野に関しては非常に長けているといった人材を起用するなど、適材適所の人事制度を実現することが現代の人事戦略では欠かせません。
人事制度のブラッシュアップは、適材適所による生産性の向上だけではありません。評価項目を細分化・具体化し、人材起用の多様性を創出することは、従業員のモチベーションアップにもつながります。モチベーションと生産性の関わりは深く、いわば生産性の向上は従業員のモチベーション管理にかかっているといっても過言ではありません。
「モチベーションと生産性」についての調査に目を向けてみましょう。
ベイン・アンド・カンパニーとプレジデント社にによる合同調査では「やる気溢れる社員の生産性は、やる気のない社員の２倍」という結果が報告されました。また「いま働いている会社への満足度」を調査したところ、グローバル企業に比べ日本企業は圧倒的に「不満」が多いという結果になり、特に優良企業以外を除けば「３人に１人が不満」を持っていることが明らかになりました。
出典元『PRESIDENT Online』”3人に1人”の不満社員を奮起させるには
ダイヤモンドオンラインによる調査では、「今働いている会社はやる気が出ない」と答えた人が６割超と、前述の調査よりもさらに多い結果となりました。やる気が出ない理由としては「評価が不公平」「人間関係が悪い」「ビジョンが見えない」が挙げられています。
出典元『DIAMOND online』なぜ「やる気」が出ないのか？会社が知る由もない社員のホンネ大調査
こうした背景を踏まえると、会社のビジョンを明確化・共有するための手法が人事制度の整備には不可欠だとわかります。
今回紹介するのはMBOという目標管理方法です。組織目標の達成と分析、そして人材の成長を促す手法のメリット・デメリットを解説します。
MBOとは？人事目標をどのように管理するのか
MBOとは「Management By Objectives」の略称です。時々この後に「and self-control」と続く場合もありますが、ピーター・ドラッガーにより提唱された目標設定と経営制度を結びつける手法です。
MBOはGoogleやFacebookが導入しているOKR（Objectives and Key Results）と近い考え方ではありますが「人事考課」と「人事評価」の関係に似た違いがあります。
MBOでもOKRでも「組織の目標からトップダウンで構成員の個々の目標を設定する」という点では同じです。OKRでは目標の達成がマストではなく、あくまでも組織と従業員の意思の疎通や共有、モチベーション維持を主たる目的としています。MBOは結果が業績に一致し、また目標達成度を人事配置に反映させることも視野に入れています。
MBOを導入する目的について
MBOが日本でも広く導入されるようになった背景には、グローバル化に伴う市場や働き方の変化があります。従来の日本は、年功序列型・終身雇用の人事制度が主流でした。この制度では社員の組織への忠誠心（ロイヤリティ）は強い反面、実力を活かせない若手、実力に見合わない役職に付いているベテランなどが多数発生し、人件費がかさばってしまっていた問題がありました。
バブルの崩壊以降、日本では「適材適所の人事配置」が重視されるようになり、グローバル化に伴う国際競争も合間って、成果主義の意識が高まってきました。
MBOは、企業が組織として達成せねばならない目標から逆算して個人単位の行動レベルの目標設定を具体的に行う制度です。未達の場合の原因が可視化でき、企業目標の精度の見直しをデータに基づいて行えるようになりました。
MBOは人材マネジメントの最適化を行うという、重要な目的を担っています。
MBOを導入するメリットについて
MBOを導入すると企業が組織の目標を分析的にフィードバックできるようになります。良くできたこと・できなかったことが、従業員個々の目標達成率というかたちで細部まで可視化することができ、具体的な改善点を炙りだすことができます。
企業の意思に沿ってどの社員がどれだけ貢献しているのかも明らかになります。人事考課と連動させることにより、公正かつ公平な指標を与えながら成果主義に基づいた人事考課が実現できるのもMBOのメリットです。従業員にとっても明確な目標が与えられますので、目的意識を持って日々の業務が行えるようになり、モチベーション管理という側面でも役に立ちます。
MBOを導入する際の注意点について
OKRとの大きな違いとして、MBOの目標は全体で管理するものではなく「人事・経営層が管理する」という点にあります。時には現場の感覚と乖離した目標設定がされてしまうケースもあり、こうなると現場と経営層の関係性の悪化につながります。MBOは評価制度や目標設定の仕組みの見直しが適宜必要で、長期的に運用するには現場との連携が不可欠です。人事が把握しきれないものほど、現場の協力が必要になります。
MBOでは組織目標の達成を目指した「実現可能な個人目標の設定」を行うため、人によっては難易度の低い目標が設定されるケースもあります。そうしたことが続くと社員の向上心を刺激できず、モチベーションの低下に繋がります。目標に対して人事や上長が個人面談をしっかりと行い、自発的な行動を促すように管理する手腕が求められます。
MBO導入で社員のモチベーション向上を！
MBOとは社員のモチベーションを高く保ちながら、目標達成のための行動を通じて自律的な能力開発につなげるマネジメント手法です。OKRと混同されやすいですが、MBOは組織目標と個人目標の設定・達成を経営方法に反映させるという点で異なっています。
MBOを効果的に運用するためには、単にノルマを押し付けるのではなく、管理者と社員で密なコミュニケーションをとることが大切です。社員の自律的な行動を促すことで、モチベーション管理の役割も果たしてくれます。
公平な評価制度や適切な目標管理による社員のモチベーション向上を目指して、MBOの導入に取り組んでみてはいかがでしょうか。