厚生労働省が推進するマタハラ対策とは?ハラスメントの判断基準を理解する

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はパワハラやセクハラと並ぶハラスメントの一つである「パタニティハラスメント」を対策する重要性について説明した厚生労働省の資料を読み解いていきます。

職場のハラスメント対策は雇用者の義務である

厚生労働省が平成30年に公開した、企業向けハラスメント対策のパンフレット「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」の内容について説明していきます。

こちらのパンフレットは「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」について書かれており、マタハラのみに限ったパンフレットではありません。しかし、多くのページで「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」についての解説や対策が記載されており、大変参考になるパンフレットです。

目次から見るパンフレット概要

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」の目次と概要は以下の通りです。

I. 職場におけるセクシュアルハラスメント(P.2)

男女雇用機会均等法11条の抜粋と、職場におけるセクハラについての説明です。

「職場」「労働者」「性的な言動」とはどの範囲を言うのか、種類と具体例が書かれています。また判断基準についての説明もあります。

II. 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(P.5)

職場における「妊娠・出産、育児等に関するハラスメント」と「妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱い」についての説明です。

「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」とはどんなハラスメントなのか、また「妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い」とはどのようなものなのか、内容や種類について書かれています。

典型的な例やどういったことがハラスメントにあたるのか、そのポイントなど詳しく書かれています。ハラスメントには該当しない言動の具体例も書かれています。

III. 職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置(P.15)

厚生労働大臣の指針の抜粋と措置のポイント、措置のポイントに沿った取り組み具体例を10項目に分けて説明しています。

事業主は職場におけるハラスメントを防止するための措置を必ず実施しなければならないことが書かれています。実施する際の注意点、ハラスメントの種類による対策の違いにも触れられています。

IV. 職場におけるパワーハラスメント(P.26)

職場におけるパワハラについて書かれています。パワハラとは何か、パワハラの具体例とパワハラ対策の取り組み例が書かれています。

パワハラ対策導入マニュアル・研修資料・アンケートのひな形のダウンロード先、パワハラに関する相談先のURLが記載されています。

V. 対応事例(P.28)

ハラスメント対策の対応事例が書かれています。

ハラスメント対策は、制度を作っただけで完成するものではなく、均等法の内容に沿って、対策を充実させていかなくてはいけません。周知・啓発は、全体的に一度だけ行うのではなく、管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する、正規労働者およびパート、アルバイト、派遣労働者などの非正規雇用社員を対象に研修を実施する、新入社員の入社時期、異動の多い時期に合わせて研修を実施するなどの方法で、すべての労働者に対して周知を図る必要があります。

ハラスメント対策をどのように文書にし周知するか、また妊娠・出産・育児休業においては労務管理のポイントを細かく説明しています。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法は、事業主による「妊娠・出産」「育児休業・介護休業等の申出や取得等」を理由とする解雇等の不利益取扱いをすることを禁止しています。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主は防止措置を講じなければなりません。労働者個人の問題として片付けるのではなく、雇用管理上の問題と捉え、適切な対応をとることが必要です。

妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」には「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

「業務上の必要性」の判断

部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業について「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。

ある程度調整が可能な休業等(例えば、定期的な妊婦健診の日時)について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。労働者の意をくまない一方的な通告は、ハラスメントとなる可能性がありますので注意する必要があります。 

ハラスメントに該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例

  1. 業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること
  2. 業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること
  3. 同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること
  4. 上司が、長時間労働をしている妊婦に対して「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する
  5. 上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する
  6. 上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する

(2)や(3)のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。あくまで配慮であることが大切であり、上司などが勝手に決めてしまうことはハラスメントに該当する可能性もあります。

(4)から(6)のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。妊娠している不慣れな健康状態である際に、客観的に判断できる上司が労働者の健康を守るという観点で配慮することが大切です。

「制度等の利用への嫌がらせ型」で、防止措置が必要となるハラスメントとは

「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、産前産後休業や時短勤務など、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が定める制度や措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものをいいます。

1.解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

  • 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた
  • 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた

妊婦が休業制度を利用したいと上司に相談したことや、制度の利用を申し出た際に、制度を利用したことによって解雇や不利益な取扱いを示唆することはハラスメントとして該当します。

2.育児休暇制度の利用申請、又は制度の利用を阻害するもの

制度を利用したいと申請した労働者に対して、上司や同僚が申請しないように言うことや、申請を取り下げるように言うことはハラスメントに該当します。

そもそも休業制度を利用できるのに利用させないことは、法律に違反することになります。有給休暇などでも「申請したが、取得理由が却下されて有給を取得できなかった」などがトラブル例として挙げられますが、これらの制度は会社が設けているのではなく、法律で定められていることを理解することが重要です。

上司が申請しないように言う・申請を取り下げるように言うことは即座にハラスメントとして該当します。一方で同僚の場合は、繰り返しまたは継続的に言い続ける行為がハラスメントとして該当するとされています。

会社から今後のキャリアなどを考慮して、育児休業からの早期職場復帰を促すことはハラスメントには該当しません。しかし会社は復帰を促すのみで、実際に復帰するかは労働者が自由に選択できるようにする必要があります。

3.制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの

  • 上司・同僚が「所定外労働の制限をしている人はたいした仕事はさせられない」と繰り返し又は継続的に言い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業するうえで看過できない程度の支障が生じている
  • 上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている

労働者が制度を利用したところ、上司・同僚が利用した労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることはハラスメントに該当します。「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと、専ら雑務に従事させることなどを指します。

言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントに該当します。

「状態への嫌がらせ型」で、防止措置が必要となるハラスメントとは

「状態への嫌がらせ型」とは、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

1.解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

  • 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。

女性労働者が妊娠等したことにより、上司が女性労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。

2.妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの

  • 上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている。
  • 上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている。

女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚が女性労働者に対して繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることが挙げられます。

妊娠・出産・育児休業等の申出等を「理由として」いるかの判断

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の不利益取扱いの判断の要件となっている「理由として」とは、妊娠・出産・育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。

妊娠・出産・育児休業等の事由を「契機として」不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる(因果関係がある)と解され、法違反となります。

厚生労働省のパンフレットを有効活用しよう

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法により、産休・育休の取得や時短勤務の申請など、「妊娠・出産」「育児休業・介護休業等の申出や取得等」を理由とした解雇や不当な扱いを行うことは禁止されています。上司や同僚による就業環境を害する行為を「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と定義し、事業主に対して防止対策を講じることを義務付けています。

共働き世帯が増え、働きたい女性が増えていることを考えると、マタハラ防止策に力を入れることは、単に法令遵守の観点だけでなく、離職防止や企業ブランディングなどにもつながります。

厚生労働省が公開しているパンフレットを参考にして、自社のハラスメント対策を推進しましょう。

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