ジョブローテーション制度は一般的なのか？
多くの企業で導入されている「ジョブローテーション」。社員の能力開発を目的として行われるもので、人材育成計画に基づいて、定期的に職場の異動や職務の変更を行います。日本ではよくある人材研修の一つで、職場異動は短くて半年、長くて数年など、期間は企業によってさまざまです。
労働政策研究・研修機構の調査によると、定期的なジョブローテーションがある企業は53.1%と過半数の企業にジョブローテーション制度が存在し、従業員規模が大きくなればなるほど、ジョブローテーション制度を導入していることがわかります。
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』企業の転勤の実態に関する調査
ジョブローテーションがある企業の人事異動は、約3年ごとが一番多く36.5%、次に5年ごとが18.1%と、中期的な異動が発生している現状です。
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』企業の転勤の実態に関する調査
ジョブローテーションはスキルを身につけるだけでなく、社内ネットワーク形成などさまざなメリットがありますが、実際には、ジョブローテーションが成功する企業と失敗する企業が存在します。ジョブローテーション制度は、自社業務に対する様々な経験や知識を身につけられる制度ですが、専門的な人材の育成には効率が悪いこともあるため、導入すれば必ず効果的な人材育成ができるわけでもありません。
今回は、多くの企業でも悩んでいる、効果的なジョブローテーション制度にするための要因についてご紹介します。
ジョブローテーション制度の効果的な活用方法と進め方とは
ジョブローテーションは人材育成の視点を持った人事異動であるため、社員一人ひとりに最適なローテーションを組むのが理想的です。本人の希望と会社側の考え、人事としての期待をすり合わせる機会を設けることが重要です。
組織としては、本人の「挑戦したい」という意欲やモチベーションを最大限受け入れたうえで「本人の成長が会社の成長に貢献することをきちんと見ている」というメッセージを伝えることが必要不可欠です。
成功するジョブローテーションというものは、過去の個人のキャリア一つひとつが現在につながっていると社員本人が実感し、モチベーション高く働く中で成果を出せるようなカタチです。環境を整えていくには長い時間がかかりますが、社員をはじめ経営者、取引先まで、誰もが満足できる成果につながっていきます。
- 社員自身が自己分析をしっかりと行い、自分に適している仕事についてのイメージを持っている。上司や人事などの周囲も、その社員についての得手不得手をよく理解している
- 社内横断的な活動や、社外も含めてのワーキンググループなど、さまざまな人と接点を持てるような機会や仕組みがある
- 個人の挑戦や変化を奨励し応援する風土がある
環境の整え方とヒントとなる具体的な施策例について
活躍している人の異動パターンを分析する
現場と本部、営業とバックオフィスなどのように、異なる業務を経験することで、お互いの部署の仕事や考え方を理解したり、最新のマーケット動向を確認することなどができます。
営業から企画職、地方都市から海外勤務など、一見畑違いと思える異動をすることで、今まで以上に幅広い視野を持つきっかけにもなります。
社員の意向や能力を、会社の目的とすり合わせる
組織の期末期初や、昇進・昇格前後、着任時や異動直前などのタイミングで面談を行います。事前に自己申告シートなど個人にまつわる資料を作成させ、それをベースに人事部と直接面談などを行います。
面談の時間を利用してこれまでの働きに対する評価を伝えるだけでなく、今後の見通しや期待について伝えてあげると、今後の働きに良い影響を与えます。
会社が組織に期待している内容から逆算して、移動部署・期間を決める
新しいプロジェクトに必要な人材として配置したい、前例のない場所でロールモデルとなってもらうなど、本人の持つ経験から期待する内容に応じて異動先や期間を定めると、より効果的な組織作りと人材育成を両立することができます。
適切な組織運営のための人事面でのマーケティングは非常に手間がかかりますが、企業の将来に大きく関係するところでもあるので、慎重に行いたいものです。
ジョブローテーションが成功する要因とその理由
ジョブローテーションを成功に導くためには、何よりも「キャリアデザイン」が重要です。
ジョブローテーションは、人材開発に有効な手段として多くの企業で用いられています。しかし個々の社員のキャリアデザインとマッチしない場合は、退職リスクを高めるなどの問題が発生します。
人事担当者はジョブローテーションを計画する前に、社員の意向を面談などで確認することがまずは必要です。事前に確認しておくべき内容は、以下の2つです。
従業員のWILL（やりたいこと）をおさえること
従業員のWILL、すなわち「意思」を確認しましょう。
企業活動は、企業と社員がタッグを組み、双方がWin-Winの関係でさらに高みを目指していくことが求められます。ジョブローテーション制度が従業員の能力開発の一助になるからといって、やみくもに現場を転々とさせてはかえって士気を下げてしまいます。
一人ひとりの社員がどのようなキャリアビジョンを持って仕事に就いているのか、どのような仕事にチャレンジしたいと考えているのかを把握することは、非常に重要でしょう。
ゼネラリスト or スペシャリストの見極めを行うこと
個人がスペシャリスト志向なのか、ゼネラリスト志向なのかも確認する必要があります。
従業員が、幅広い知識や人脈を生かしたゼネラリストの道を進みたいと考えているなら、ジョブローテーションは効果的に機能します。しかし専門性を追求したいとスペシャリストを志望していた場合、残念ながらジョブローテーションは不適でしょう。
どちらの道を進むつもりなのかを、事前にはっきりと確認しておきましょう。
自社ならではのジョブローテーション制度を確認しよう
ジョブローテーション制度を効果的かつ効率的に成功させるためには、ジョブローテーション制度を目的達成のための手段として考え、どのような目的があるのか、目的を達成する手段として適しているのかを切り分けて考える必要があります。
他社もやっているから、今までやってきたから実施するのではなく、目的意識が曖昧であれば具体的かつ明確にすることが何よりも重要なのです。