面接の平均回数とは?面接で見極めるべき項目や目的、設計方法について

多くの企業が面接を2回以上実施している

面接は多くの企業で実施される選考プロセスとなっています。リクルートキャリアの就職白書2019によると、面接を実施している企業は99%であり、従業員人数が多くなるほど、面接が実施される傾向にあります。

採用活動プロセス毎の実施率
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

面接の実施回数は1回に限りません。doda「採用担当者のホンネ-中途採用の実態調査」によると、面接実施の回数は2回が最も多く、面接回数は2回と回答した企業の割合は67%でした。次いで3回(25%)、1回(6%)、4回以上(2%)が続きます。 大企業ほど回数が多い傾向で、さまざまな役職者が面接を段階的に実施しているようです。

面接回数の割合
出典元『doda』「面接は平均何回?」採用担当者のホンネ−中途採用の実態調査

マイナビの調査によると、新卒採用における選考の平均回数は2.7回と報告されています。若干ですが、前年よりも選考回数が減り、選考期間も短くなっていると指摘しています。


出典元『マイナビ』2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

面接の回数が減少する2つの理由

面接の回数が減少しつつある理由は、大きくは2つあります。1つは人事部門の人手不足。もう1つは選考・内定辞退の増加です。正社員・非正規ともに獲得の難易度が上がり続けるいま、面接回数を減らして採用効率化を図ることで、少しでも選考や内定の辞退を防止したいと考える企業が増えているのです。

1つ目の理由「人手不足」の現状について見てみましょう。帝国データバンクの調査によると、2019年と比べて2020年は若干の改善がみられていますが、未だに約半数の企業が正社員不足を実感しています。

従業員が不足している企業の割合
出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査(2020 年 1 月)

2つ目の理由「選考・内定辞退の増加」についても、参考になる調査データがあります。「就職白書2019」によると、採用予定数100に対して167人に内定を出したにも関わらず、実際の内定数は90人でした。採用計画通りの人員を確保するため、計画値を大幅に超える内定を出さざるを得ず、面接の効率化が急がれます。

内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

面接の平均回数は2.2回、職種によって差は大きい

doda「採用担当者のホンネ-中途採用の実態調査」によると、面接実施の回数は2回が最も多く、面接の回数は2回だと回答した企業の割合は67%でした。次いで3回(25%)、1回(6%)、4回以上(2%)が続き、平均回数は2.2回。 大企業ほど回数が多い傾向ですが、職種別にも傾向が分かれています。

例えば、面接回数が最も多いのは金融系職種。面接の回数が3回である企業の割合は、全体では25%だったのに対して、金融系職種では44%でした。4回以上実施に至っては、全体が2%だったのに対して、金融系職種では16%となっています。

一方、最も面接回数が少ないのは医療系職種。面接の回数が1回である企業の割合は16%で、全体(2%)を大きく上回っています。

参考URL『doda』「面接は平均何回?」採用担当者のホンネ−中途採用の実態調査

面接の時間は1回あたり30分〜1時間以内

一般的な面接の時間は、1回あたり30分〜1時間以内だと言われています。エントリーシートや履歴書・職務経歴書を見て、面接で深堀りしたい項目を予め決めておき、意図を明確にした上で質問するのであれば、約30分でも十分でしょう。応募者からの質問に答えたり、口説きのための時間を想定しても、全部で1時間あれば過不足ないのではないでしょうか。

他方、1回の面接に1時間以上の時間をかける場合もありますが、応募者が複数集まるグループ面接や、1次面接など選考初期段階で合否を決めかねて、思いがけず1時間を回ってしまうケースが考えられます。また1時間以上になると、応募者も緊張で疲労を感じてしまうため、リラックスしながらコミュニケーションができるように、アイスブレイクなどを取り入れた雰囲気作りが大切です。

逆に、10分程度で面接を終えてしまう場合もあるようです。明らかに不合格だからといって”手抜き”感が応募者に伝わってしまうと、企業への評価が下がり、悪評を拡散されてしまうリスクがあるので注意が必要です。

面接では各回ごとに、誰が何を見極めるか

面接では回数ごとに、見極めたい項目や実施時間が異なります。一般的には人事担当者や部署責任者が職場や業務へのスキルマッチおよびカルチャーマッチと、雇用条件を確認し、社長や役員は会社や事業の成長にとって役立つ人材かどうかを見極めます。

ここでは、よくある3つのパターンを紹介します。

面接回数2回で人事担当者が同席する場合

1次面接:人事担当者と部署責任者が同席
2次面接:役員または社長

人事担当者と部署責任者が、同じ評価項目を両者の視点で評価します。業務へのスキルマッチ、企業風土へのカルチャーマッチ、雇用条件の確認まで一気に行います。

両者に決裁権が委ねられているケースが多く、2次面接では人柄の深堀りや、将来的にどのような活躍を期待できるなど長期的な視点で応募者を評価します。

面接回数2回で人事担当者が同席しない場合

1次面接:部署責任者
2次面接:役員または社長
(条件確認は2次面接のあとに行う)

部署責任者が業務へのスキルマッチや雇用条件の確認を行い、役員または社長が組織風土へのカルチャーマッチや入社後に活躍するポテンシャルを評価したり、口説きを行います。条件交渉も2次面接で完結し、人事担当者は内定後に手続き対応や、フォローを行います。

規模が小さい会社では、1次面接を社長が担当してまず自社に合うかどうかを見極めたうえで、2次面接で部署責任者が業務遂行能力を評価するというパターンもあります。

面接回数が3回の場合

1次面接:人事担当者
2次面接:部署責任者
3次面接:役員または社長

大手企業で多いパターンです。1次面接で応募者の基礎能力や一般常識、特技や人柄などを総合的な判断と雇用条件の希望を確認し、2次面接でスキルやチームとの相性を評価、最終面接で応募者のポテンシャル評価や入社意欲の確認、入社意欲を向上させる口説きを行います。

面接は回数ごとの意図を明確に

面接の回数は減少傾向です。面接回数が多ければ応募者との接触回数が増える分、見極めの精度向上や口説きに使える時間も増えるというメリットがありますが、競合他社から内定が先に出てしまい辞退が発生するというデメリットもあるためです。

面接の回数を見直す場合は、面接の回数ごとに何を誰が見極めるか、意図を明確にすることが重要です。そしてスピード感を持って選考を行うことで、応募者を待たせすぎないなど負担軽減に配慮し、企業に対する好感度向上を図りましょう。

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