面接回数が少ないメリット・デメリットとは?回数を減らす方法について

面接回数が少ないメリットは「選考辞退防止」にある

面接は多くの企業で実施される選考プロセスとなっています。リクルートキャリアの就職白書2019によると、面接を実施している企業は99%であり、従業員人数が多くなるほど、面接が実施される傾向にあります。

採用活動プロセス毎の実施率
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

面接の実施回数は1回に限りません。doda「採用担当者のホンネ-中途採用の実態調査」によると、面接実施の回数は2回が最も多く、面接回数は2回と回答した企業の割合は67%でした。次いで3回(25%)、1回(6%)、4回以上(2%)が続きます。 大企業ほど回数が多い傾向で、さまざまな役職者が面接を段階的に実施しているようです。

面接回数の割合
出典元『doda』「面接は平均何回?」採用担当者のホンネ−中途採用の実態調査

マイナビの調査によると、新卒採用における選考の平均回数は2.7回と報告されています。若干ですが、前年よりも選考回数が減り、選考期間も短くなっていると指摘しています。


出典元『マイナビ』2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査

面接の回数を少なくするメリットは、選考スピードアップによって選考や内定の辞退を防止できることです。

1回の面接実施時間は30分〜1時間といわれています。他社からの内定が出たことを理由とする辞退が増えているいまこそ、面接の回数を見直してみてはいかがでしょうか。

面接の回数と選考・内定辞退の現状

「就職白書2019」によると、採用予定数100に対して167人に内定を出したにも関わらず、実際の内定数は90人でした。採用計画通りの人数を確保するため、計画を大幅に超える内定を出さざるを得ず、面接の効率化が急がれます。

内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

面接の回数2〜3回、よくあるパターン3つ

面接では回数ごとに、見極めたい項目や実施時間が異なります。

一般的には人事担当者や部署責任者が、業務へのスキルマッチおよび組織へのカルチャーマッチ、雇用条件を確認し、社長や役員は、会社や事業の成長にとって役立つ人材かどうかを長期的な視点で見極めます。よくあるパターンは、下記3つです。

面接回数2回で人事担当者が同席する場合
1次面接:人事担当者と部署責任者が同席
2次面接:役員または社長

面接回数2回で人事担当者が同席しない場合
1次面接:部署責任者
2次面接:役員または社長(条件確認は2次面接のあとに行う)

面接回数3回の場合
1次面接:人事担当者
2次面接:部署責任者
3次面接:役員または社長

面接の回数を少なくする主な目的は、応募者の負担軽減による選考・内定辞退の防止ですが、応募者を見抜くためのコミュニケーションが減ったことで面接の質が下がってしまっては本末転倒です。

面接の質を下げることなく、応募者の負担軽減を図ることが重要です。

面接の回数を少なくする方法について

面接の質を下げることなく、面接の回数を少なくする方法としておすすめなのは、HR Techの活用です。書類選考や適性検査にAIを活用することで、面接で見極めるべき項目を絞り込むことができ、面接の回数を減らすことに役立ちます。

例えば、応募者の人物像や組織との相性を数値化して予測することができる適性検査「ミツカリ」を活用すれば、「将来ミスマッチを引き起こすリスクのある項目」まで可視化でき、意図を持って面接を実施できるため、面接の質向上まで狙うことが可能になります。

面接の回数が少ないメリットとは

面接の回数が少ないことによる企業のメリットは、下記が挙げられます。

  • 応募者の負担を軽減できる
  • 現場社員に面接官を依頼することが減り、負担を軽減できる
  • 応募者や関係部署との日程調整など、人事担当者の負担も軽減できる
  • 競合他社に比べて選考期間を短縮することができる
  • 選考期間を短縮でき、選考や内定を辞退される理由の一つをなくせる

面接の回数が少ないデメリットとは

面接の回数が少ないことによる企業のデメリットは、下記が挙げられます。

  • 応募者とのコミュニケーションが希薄になり、面接の質が低下する
  • 自社が求める人物像でない人が採用選考に通過してしまう
  • 面接における口説きの時間が確保できなくなる

面接の回数を少なくするなら、面接以外での見極め手段確立を

面接回数が少ないことで、内定辞退防止や採用活動効率化などの効果が得られますが、採用スピードが上がっても採用要件にマッチしていない人物が合格してしまって、早期離職に繋がったり、ぶら下がり社員を抱えてしまっては本末転倒です。

面接の回数を少なくするなら、適性検査による見極めなど、面接以外の代替手段をしっかりと検討することが重要です。HR Techと呼ばれるAIを活用したツールを導入することで、人材の見極めに役立つほか、面接を相互理解や口説きの時間に使うことができ有効です。

まず自社の面接を振り返り、ムダや非効率な部分がないかを洗い出すことから始めてみてはいかがでしょうか。面接の精度を向上し、同時に非効率もなくす。この両輪が実現してこそ、応募者の負担はもちろん、現場社員や役員など面接に携わる関係各位の貴重な時間を、”生きた時間”にすることができるのです。

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