内定ブルーを解消する企業側の施策とは?丁寧な内定者フォローを心がけよう

新卒採用の大きな課題が内定辞退である

売り手市場と言われる昨今の新卒採用。この流れに比例して「入社辞退」のリスクは高まっていると言われています。就職白書の調査によると、人材採用においては採用予定数の167%の内定を出したとしても、76%が内定を辞退し、90%程度の採用しかできていない実態があります。

「採用予定数を100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

売り手市場の現在においては、学生側の自己分析・会社研究が十分でないうちに内定が出てしまうケースも多く、内定が出てから入社に不安を感じて、辞退するケースも少なくないと言われています。

企業側も一定数の辞退を考慮し多めに内定を出しているところもあるため、それによって辞退率が押し上げられている側面もあります。そういった環境で辞退する人が増えるほど、学生側の辞退に対する心理的なハードルが低くなるというマイナスの反応が起こっている可能性もあります。大きな労力と時間をかけて採用した人材を逃さないためにも、「内定辞退」への対策は新卒採用におけるマストな事項となっています。

新卒採用における課題として多く挙げられているのが「採用にかかるマンパワー」です。一人ひとりの候補者に割ける時間の確保は年々難しく、人材の見極めや内定者フォローを効果的に実施することが多くの企業で求められています。

新卒採用における課題
出典元『リクルートキャリア』就職白書2019

今回は内定辞退の原因ともなる「内定ブルー」を解消し、内定辞退を防ぐ方法について説明します。

内定ブルーからの内定辞退をいかに防ぐか

内定ブルーとは就職活動中の学生が陥る現象で、採用活動で内定をもらったとして表面的には「決めた1社への迷い」に見える状態です。本質的には「他の選択肢・もしかして自分が生きたであろう別の人生を捨てることに対する『悲しみ(ブルー)』とも言われています。

就職活動で企業から内定を得た学生が、内定を受諾したものの「本当にその会社に就職してよいのか」「自分が活躍できるのか」などの不安にかられがちです。背景には「他社への未練」がある場合もありますし、単純に入社意思が固まっていなかっただけということもあります。

入社意思が固まっているかどうかの判断は外側からは難しいですが、一番の見極めポイントとしては『就職活動をきっぱりやめたかどうか』だと言われています。

内定ブルーの内容について

就職活動が短期化する中、売り手市場で複数内定を得る学生も多いです。充分に自身の考えや入社動機を深められないまま、もらった内定を受諾してしまうこともあります。

こういった学生が将来について悲観的になり過ぎると、内定ブルーになり悪い想像をしてしまいがちです。就職活動が順調で難なく内定を得られたケース、また同期と比較した際に自分のスキルの未熟さや経験値の低さなどに気が付き、不安になってしまうこともあるでしょう。

今の学生は、氷河期世代や就職活動で苦労した年代や属性にとってはぜいたくな悩みに見えるでしょう。内定ブルーになった結果、うつ状態になり内定辞退に至る学生もいることを考えると、これは昨今の大きな問題とも言えます。内定ブルーに対しては、企業側も真摯なケアが必要だと言えるでしょう。

内定辞退防止のために、採用担当者が取り組むべき施策について

内定が出てからは入社するまでの時間、内定者はさまざまな不安を感じるものです。内定辞退を回避するためにも、人事の担当者としては、さまざまな場面でフォローアップをしていくことが求められます。内定者の気持ちをひきつけておくためには、施策を計画的に行っていくことが重要です。

内定辞退を防止するポイントを5つまとめてみます。

1.選考中は会社への理解を深め、入社のモチベーションを高めておく

内定後もそうですが、選考の段階から会社への志望度を高めておく対応も必要です。

選考時に社員と直に話をする機会を設けたり、社内報や企業のノベルティなどを配布するなど、企業との接点をいろいろと設けることで、内定者が会社に対する具体的なイメージの醸成につとめましょう。

2.社員と交流する機会をセッティングする

誰もが一緒に働く人がどういう人なのか気になるものです。

同窓生や学生が希望する職種の人材など、一人ひとりにあわせて人を選び、コミュニケーションを取る機会を設けてみましょう。

3.内定連絡も丁寧に・しっかりと

内定をどのように伝えるかも人事の腕の見せ所です。電話やメールだけの連絡は時に事務的に見えてしまい、熱意も伝わりにくいこともあるので、場合によってはメールや電話だけでなく社員を巻き込んだサプライズ企画の演出や経営層から内定連絡をするなども一つの手です。

歓迎の気持ちを伝える内定出しをするのも、重要なフォロー施策です。

4.定期的なコミュニケ―ションを図る

人は連絡がないと不安になるものです。状況確認の連絡などと併せて、懇親会や研修の開催などを定期的に実施することをおすすめします。

内定者交流会などを開いて同期が話をする機会を設けることも、会社への帰属意識を高める一つの方法です。内定者に対してきちんと期待の言葉をかけましょう。入社へのモチベーションを高める工夫はどのタイミングでも可能です。

5.内定者一人ひとりを理解する

内定を出した人数の大小に関わらず、一人ひとりの個性を見極めることから内定者フォローは始まります。出身や卒業した学校といった情報から、個人の性格なども把握していくことは、個別にフォローアップをする上で必要不可欠です。勤務地や給与などの希望もじっくりと聞く機会を設けましょう。

意見や課題などで出された内定者のアウトプットに対しては、必ずフィードバックをすることが大切です。内定者は、自分の成果に対する的確なフィードバックとアドバイスをくれる場所を自分が成長できる場だと認識します。内定者一人ひとりといかに向き合って理解するかは入社後も必要な姿勢です。

学生の内定ブルーを防ぐために

内定ブルーとは「内定した会社に対して、社会人になる不安や入社する会社への不安」から引き起こされる問題であり、最悪の場合は内定辞退を引き起こす可能性があります。

新卒採用においては、学生から社会人になることや選んだ会社に対する不安など、多くの不安を抱えているため、内定者フォローなどで内定者の不安を取り除きながら、安心して入社し、活躍してくれる環境を入社前から構築することが大切です。

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