日本企業が抱える経営課題解決のために
インターネットが一般化して以降、情報の量や速度が飛躍的に向上し、その影響でビジネスモデル自体も変革を余儀なくされてきました。その結果、何をビジネスにするか、どのように働くかについて、現在の会社経営では重要な課題となっています。
日本能率協会はそうした時代を背景とし、現在日本企業が当面している経営課題のトレンド調査を行いました。アンケート調査では、現在においては「収益性向上」や「売り上げ・シェアの拡大」が１位と３位、２位に「人材の強化」が挙げられています。そして３年後の課題では「人材の強化」と「新製品・新サービス・新規事業の開発」、５年後では「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」「新製品・新サービス・新事業の開発」が課題として上位に挙げられています。
出典元『一般社団法人 日本能率協会』日本企業の経営課題2018
直近、そして企業の未来を見据えたときに大きな課題となる「人材の強化」という点において大きな力を発揮する人材育成方法が『OJD』です。
リクルートマネジメントソリューションズは新規事業創造の障害について調査を実施しています。注目すべきは、アイディアを生み出す従業員側には「社員の関心・力量の不足」が、新規事業を推進する組織側には「経営の力量不足」が課題として挙げられており、特に非製造業において顕著に現れています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』新規事業創造に関する人事の実態調査
しかし本来、解決にかかる時間に関わらず、自社にとっての優先順位を明確にしたうえで課題解決に取り組む必要があります。
この記事では、経営課題の解決に役立つHPIについて説明します。
HPIとは？どのような組織課題改善手法なのか
『HPI』とは『Human Performance Improvement』の略称です。直訳すると『人間の成果・効率改善』となります。
HPIは世界最大の人材・組織開発団体である「ATD（Association for Talent Development）」が定義する言葉で、組織課題を解決するための概念のひとつです。
課題解決のためにHPIを取り入れることでシステム的なアプローチが可能になり、解決すべき問題にどのような原因が隠れているのかが明らかになります。
HPIを実施する目的について
HPIを実施する目的としては、下記のようなものが挙げられるでしょう。
- 課題解決のため
- 課題抽出のため
「課題解決のため」は、課題が明確になっている場合の目的です。企業として解決したい課題があり、その解決のためのアプローチ方法としてHPIを取り入れます。
「課題抽出のため」は、そもそも自社にどのような課題が潜んでいるのかが明確になっていない場合の目的です。「どことなく社内の風通しが悪い」「現状が良いとは言えないが何を改善するべきなのかわからない」という場合にも、HPIを取り入れることで企業をより良い経営へと導くことができる可能性が高まるでしょう。
会社には欠かせない人材管理・育成の面からアプローチを行う点と、手法が明確になっている点から、比較的取り入れやすい課題解決手法であると言えます。
HPIの４つの原理について
HPIには、4つの基本原理があります。
- 結果重視（Results-based）を基本とし、解決方法を考えること
- 組織や事象をシステムとして捉えること
- 科学的に派生した理論と、費用対効果のある幅広い手段を講じること
- 顧客と信頼関係を築くこと
第一：結果重視（Results-based）を基本とし、解決方法を考えること
HPIのアプローチは、まず「何を達成したいのか」というビジネスゴール（結果）を具体的に定義することから始まります。人材開発を担当する人間の主観的な希望や、現場の短期的・主観的な業務ニーズを基本とすることはありません。
ビジネスゴールと現状との差異を明示することで、ゴール達成のためにどのような過程を進んでいくべきなのかがわかります。
第二：組織や事象をシステムとして捉えること
HPIでは、組織や人材の生み出すすべての事象をシステムとしてとらえます。現在生み出されている成果はどのようなシステムから生み出されているのかを把握することで、より効果的な改善点を発見することができます。
人材の持っているスキルやパフォーマンスだけでなく、成果を生み出す業務環境などにも目を向けて課題解決のためのポイントを探るということです。
第三：科学的に派生した理論と、費用対効果のある幅広い手段を講じること
HPIというアプローチは、特定の誰かが考案したものではありません。品質管理の手法・プロセス改善・行動心理学・インストラクショナルデザイン・組織開発・人事管理などの方法論や考え方を用いた実証と、それらの理論によって成り立っているアプローチ方法です。
「HPI」を学ぶ体系的な学習や研修のみで課題解決を行うことはできません。幅広い手段を取り入れながら、改善のためのプロセスをたどるということを意識しましょう。
第四：顧客と信頼関係を築くこと
HPIは対象（組織など）の全体性を踏まえたうえで実施するアプローチ方法です。全体の協力や信頼が得られていない場合、課題を解決へと導くことは難しくなるでしょう。
HPIの指揮を取る者（人事担当者など）、現場のリーダー・メンバー、経営陣など、全社レベルの理解と協力があって初めて成功するアプローチ方法であると言えます。例えば、企業におけるさまざまなデータ分析においても、各部署の協力が必要となるでしょう。
HPIというアプローチの概念や課題解決のための必要性などを説明し、理解を求め、各方面との信頼関係を築いたうえで実行に移すことが大切です。
HPIの手法（プロセス）について
HPIには7つのプロセスが存在します。
- ビジネスの分析
- パフォーマンスの分析
- 原因の分析
- 手法の選択
- 手法の実施
- 結果や成果を評価
- 現状の把握
１．ビジネスの分析
現在のビジネスの状況を分析します。「何を達成したいのか」というビジネスゴール（結果）を定義して現状と比較する作業から行うため、まずは現状を把握することが必要です。
２．パフォーマンスの分析
パフォーマンスの分析を行います。ビジネスゴールを達成するための理想のパフォーマンスと、現状のパフォーマンスを把握しましょう。
理想のパフォーマンスが「売上5,000万円」、現状は「売上3,000万円」など、具体的な数字として表します。
３．原因の分析
理想と現実がなぜ乖離しているのかという原因を分析します。プロセス・マネジメント・資源・コンプライアンスのほか、労働環境などの点において分析を行うとよいでしょう。
「理想のパフォーマンスを達成するために必要なスキルを保持している人材が少ない」→「スキルを習得できる環境が整っていない」など、原因を深堀りしていくことで直近実行するべき対策が見えてきます。
４．手法の選択
原因の分析が完了すると、課題解決に必要な要素が明確になるはずです。原因分析後は、どのような手法でビジネスゴールへと向かうかを決めましょう。「必要なスキルを身につける研修」「社内環境の整備」など、考えられる手法は多く存在します。
新たな手法を取り入れるのか、内部的な統制を行うのかなど、原因によって取るべき手法のジャンルも異なるでしょう。課題の全体像を捉え、どのような手法を取るべきかしっかりと考えることが大切です。
５．手法の実施
手法を決定したのちは、手法を実施しましょう。担当者は通常業務との整合性が取れているかどうかを鑑み、適宜調整を行います。
手法を実施する社員には「実施する理由（課題解決のため・理想と現実のギャップを埋めるためなど）」を意識してもらえるよう、定期的にアナウンスを行うとよいでしょう。
６．結果や成果を評価
手法の実施後は、効果測定を行います。実施によって得ることができた結果や成果を評価しましょう。具体的には、施策に対する理解度・満足度に加え、実施後の行動の変化などを測定します。
実施したことによるビジネスゴールへの影響や行動の変化の定着度なども中長期的に測定するとよいでしょう。
７．現状の把握
結果や成果の評価からパフォーマンスの分析に戻りましょう。手法を実施した後の現状を把握します。
最初に設定した理想のパフォーマンス・ビジネスゴールが達成できているかどうかを確認してください。この時点で理想と現状に乖離がある場合、改めて原因を分析し、理想に向けての新たな手法選択を行います。
これらのプロセスを繰り返すことにより、組織の問題点は少しずつ解決されるため、組織全体のパフォーマンス向上が見込めるでしょう。
HPIを活用する企業としてのメリットについて
HPIを活用することで得られるメリットには、以下のようなものが考えられます。
人材育成レベルが向上する
HPIは、人材育成の観点から課題解決を行うためのプロセスです。HPIを用いた課題解決を実行することで、人材育成に対する考え方を改めることにつながるでしょう。
全社員の理解を得て進めることが必要となるプロセスのため、人材開発部など専門の部署だけでなく、一般社員や経営層・上層部などの人材育成に対する考え方も変化することが考えられます。HPIを用いることは組織の全体的な人材育成レベルの向上につながると言えるでしょう。
組織全体の改革につながる
HPIでは、ビジネスゴールを設定すると同時に現状の把握も綿密も行う必要があります。組織に関するさまざまなデータをシステム的に分析することで、より確度の高い改善手法が見えてくるからです。
現状の組織にどのような問題点があるのかを明確にし、社員ひとりひとりが問題点を把握することによって、組織の雰囲気が変化することが考えられます。「HPIというプロセスを用いて課題解決を行う」ことを全社をあげて行うことで、明確な手法を取らずとも解決していく問題もあるでしょう。
社員の意識向上につながる
HPIは全社を巻き込む形で行う必要がある組織改善プロセスです。人材育成の観点から課題解決を行うため、組織の中でHPIというプロセスに無関係な社員は存在しません。
全社の理解を得ながら進めることが必要になるため、必然的に社員の業務や人材育成に対する意識は向上するでしょう。
HPIは組織の目標を達成するためのアプローチ方法
HPIとは組織の目標を達成するアプローチであり、個人と組織のパフォーマンス改善・向上を支援する方法です。HPIを実行することで、理想とする状態と現状が明確になり、現状を理想に近づけるためにどのような手法を実行することが必要かがわかります。
中長期的な視点が必要ということや、全社をあげての実行となるということもあり、活用できていると言える企業は多くありません。理想とする状態だけでなく現状を分析し、目標を達成するための施策についても常日頃から実施と改善を行っていく必要があるでしょう。