ヘッドハンティング利用時のトラブルに注意！
帝国データバンクの調査では、従業員が不足している企業の割合は、コロナ禍によって一時的に低下したものの、現在は約4割弱の企業が正社員不足に悩んでいます。
出典元『帝国データバンク』特別企画 ： 人手不足に対する企業の動向調査（2021 年 4 月）
総務省の調査でも生産年齢の人口は年々減少しており、この傾向はしばらくつ続くと予測されています。
厚生労働省の調査では、60歳までで転職しなかった（離職回数が0回）である男性は約半数、女性においては３割以下となっています。女性は、結婚や出産などを期に離職することも多いですが、離職回数１回（現在無業）よりも現在有業もしくは離職回数２回以上（現在無業）の割合が多くいるため、転職活動を経験している女性が多くいることが読み取れます。
優秀な人材を採用する手法として日本でも導入され始めているヘッドハンティング。ここで疑問視されているのが、ヘッドハンティングは、違法にはならないのか？ということです。スカウトされた企業とのトラブルを回避するための方法を説明いたします。
ヘッドハンティングは原則として合法である
ヘッドハンティングとは、自社が求める優秀な人材を他社からスカウトし、採用する事です。
通常の採用において人材は募集をかけて集まった人の中から選考しますが、企業の希望通りの人材が応募してくる保証はなく、優秀な人材に育てるためにはコストと時間がかかってしまいます。そこで他社で実績を積んだ優秀な人材をピックアップし、直接アプローチして採用へと導きます。自社の採用で使える反面、他社からヘッドハンティングを受けた従業員がいる場合は離職問題にも繋がります。
優秀な人材ですので、スカウトされた企業からすると損失となりトラブルの原因にもなりかねないと懸念される方は多いようです。
しかしヘッドハンティングは基本的には合法です。日本国民には、憲法22条1項にて職業選択の自由が認められており、これには転職する自由も認められると解されているからです。同じく企業間には自由競争の原理があり、ヘッドハンティングする企業と候補者側との交渉で同意がなされたなら違法性はありません。
ヘッドハンティングされた側の企業からすると穏やかではいられず、裁判沙汰にすると脅される例もあるようですが、上記の通り違法性はありませんので、恐れる必要はありません。
スカウトされる側にも年収が増える、今よりも上のキャリアを積めるなど、自身の価値向上にメリットがあるため前向きに考えることでしょう。とはいえ取引先や関連企業からのヘッドハンティングは、企業間の関係を悪化させるデメリットがあります。1社から複数の人材をヘッドハンティングしたり、企業内機密が漏洩されるような資料を持ちだすなど、大きな損害を与えた場合には民法709条の不貞行為による損害賠償を求められることもあります。
過去の例では、会社の重要な位置にいる人間が計画的に20名以上の自分の部下を引き抜いてライバル企業にヘッドハンティングされたことで訴訟にまで発展し、違法行為性が認められてライバル企業と共に法的責任を負う判決が下されたことがあります。
このようなトラブルを避けるためにも、ヘッドハンティングをする際には信頼できる仲介役のコンサルティング会社と契約し、委託することが最善といえるでしょう。
トラブルを回避するためには、仲介業者を通すこと
ヘッドハンティングは原則として合法です。ただし転職勧誘の常識の枠を超える場合、損害賠償を求められることがあります。このようなトラブルを避けるために、ヘッドハンティングされる企業の正当な利益を損害しないよう細心の注意を払うことが重要です。
直接のヘッドハンティングはトラブルの元となりますので、仲介役のコンサルティング会社を経由することが賢明と言えます。