受け身だけでは優秀な人材を獲得できない
帝国データバンクの調査では、従業員が不足している企業の割合は、コロナ禍によって一時的に低下したものの、現在は約4割弱の企業が正社員不足に悩んでいます。
出典元『帝国データバンク』特別企画 ： 人手不足に対する企業の動向調査（2021 年 4 月）
総務省の調査でも生産年齢の人口は年々減少しており、この傾向はしばらくつ続くと予測されています。
厚生労働省の調査では、60歳までで転職しなかった（離職回数が0回）である男性は約半数、女性においては３割以下となっています。女性は、結婚や出産などを期に離職することも多いですが、離職回数１回（現在無業）よりも現在有業もしくは離職回数２回以上（現在無業）の割合が多くいるため、転職活動を経験している女性が多くいることが読み取れます。
今回は、優秀な人材を採用する手法として日本でも導入され始めているヘッドハンティングについて説明します。
ヘッドハンティングとは？優秀な人材を獲得するために
ヘッドハンティングとは、自社が求める優秀な人材を他社からスカウトし、採用する事です。
通常の採用において人材は募集をかけて集まった人の中から選考しますが、企業の希望通りの人材が応募してくる保証はなく、優秀な人材に育てるためにはコストと時間がかかってしまいます。そこで他社で実績を積んだ優秀な人材をピックアップし、直接アプローチして採用へと導きます。
自社の採用で使える反面、他社からヘッドハンティングを受けた従業員がいる場合は離職問題にも繋がります。
企業がヘッドハンティングを実施するメリットについて
通常の採用において人材は募集をかけて集まった人の中から選考し、時間をかけて自社の求める人物像へと育てていかなくてはなりません。しかし企業に不足している経験やスキルを持った人材を、ヘッドハンティングによりスカウトすることで、確実に自社の必要とする有能な人材を確保できます。
人材が集まりにくい特殊な職種でも、ヘッドハンティングを実施してリサーチできれば交渉次第で獲得できる可能性があることもメリットと言えるでしょう。
ヘッドハンティングは多数の人材に向けて実施するものではなく、個人に向けて実施するものです。なぜヘッドハンティングしたいのか、相手を尊重した人材採用が可能になることで、採用成功率も高くなります。
企業がヘッドハンティングを実施するデメリットについて
条件に合う人材がなかなか見つからない場合は、コストがかかることもあります。コストをかけて見つけてきても、期待通りの人材かどうか不透明な場合もあります。
相手側に転職の意思がなかったり、自社に転職するメリットが少ない場合は交渉しても無駄に終わってしまう可能性が高くなるため、交渉スキルは重要なカギとなるでしょう。
ヘッドハンティングを実施する方法について
ヘッドハンティングには、大きく分けてスカウト型と登録型の2種類の方法があります。
スカウト型は転職希望者に限らずあらゆる方面から人材をリサーチするのに対し、登録型は人材紹介サービスへの登録者の中からのマッチングとなります。
スカウト型
優秀な人材を紹介してほしい企業が、ヘッドハンター（人材コンサルティング会社）へ、スカウトから交渉までを委託するケースです。
人材を探す手間や交渉への時間的コストはおさえられますが、当然費用面のコストは高くなります。また会社によって役職者が得意・中間管理職が得意などの特徴があるので、自社の採用目的にあった会社を選定することが大切です。
登録型
転職を希望する人に登録してもらい、登録者と企業とでマッチングを行うケースです。
スカウト型に比べると、自社での工数は発生するものの、費用面はおさえられるのが特徴です。しかし採用要件にあった人材が登録されていなければそもそもヘッドハンティングを行うことができません。短期的でなく、中長期的に人材を探したい場合にはおすすめです。
ヘッドハンティングを導入する前に人材要件定義が大切
ヘッドハンティングとは、外部で活躍している人材を採用する手法であり、以前は主に外資系企業が実施していました。最近では邦人でも多くの企業が行うようになり、様々なコンサルティング会社やサービスが生まれています。
会社の経営を担う人材や、専門的なスキルを持つ人材の採用を目的に行われることが多いヘッドハンティングですが、他社で活躍している人材が必ずしも自社で活躍する保証はないため、自社でも活躍してくれる人材の定義やヘッドハンティングしたい人材の見極めには慎重になる必要があります。
入念に準備をした上で、ヘッドハンティングを有効活用して優秀な人材を獲得しましょう。