障害者採用についての社会的な背景
働き方改革では「一億総活躍社会」の実現を目指し、「女性」や「高齢者」「外国人」などの多様な人材の活用が求められています。これは障害者も例外ではありません。
障害者雇用については、民間企業における法定雇用率が平成30年4月1日より引き上げられ、2.2%となりました。従業員を45.5人以上雇用している企業は障害者を雇用する義務が発生します。
厚生労働省の調査によると、障害者の数は936.6万人であり、人口の約7.4%に該当しています。そのうち65歳未満は障害者全体の約48%であり、人口の約3.7%の約450万人となっています。
出典元『厚生労働省』障害者の数
人口比率では約3.7%の方が障害者採用の対象となり、法的な義務も含めて「障害者がいないから採用できない」は言い訳にはなりません。しかし実態として、民間企業の過半数以上の企業が「法定雇用率」が未達成であるとの調査も報告されています。
出典元『厚生労働省』平成 30 年 障害者雇用状況の集計結果
障害者を雇用しない理由として最も多く挙げられている理由は「当該障害者に適した業務がないから」であり、次点で「職場に馴染むのが難しいと思われるから」「施設・設備が対応していないから」と、障害者を受け入れる企業側に多くの課題が残っているため、過半数以上の企業で障害者雇用の法定雇用率の未達成であると考えられます。
今回は、国も推進し、法的な義務化も行われている「障害者採用」について説明します。
国の定める障害者の定義とは？
障害者の定義は、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む） その他の心身の機能の障害がある人で、障害や社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にある人のことを指します。
障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者が対象で、手帳を持たない統合失調症、そううつ病（そう病、うつ病を含む）、てんかんの方も対象となります。障害者採用の障害者とは「心身の障害があるために長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な方」が対象となります。
国の定める障害者雇用数のカウント方法（短時間労働者などの扱い）
障害者雇用数の計算方法ですが、障害者雇用促進法上のルールの法定雇用率に対する自社の雇用率を計算するための式は以下となります。
出典元『厚生労働省』平成22年７月から障害者雇用に関する制度が変わりました。
常用雇用労働者は、正社員（無期契約）はそうですが、雇用契約期間を定めて雇用されている人（有期契約）、もしくは雇用契約が反復更新され雇入れのときから1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者、または過去1年を超える期間について引き続き雇用されている労働者、要は有期契約の労働者も入っていることに注意が必要です。
常用雇用労働者は1週間の所定労働時間が、30時間以上の労働者が対象となります。短時間労働者は1週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満の労働者のことを言います。20時間未満の労働者は、短時間労働者に当てはまらないため、対象としてカウントされません。
障害者である労働者のカウント方法も、原則同じで短時間以外の常用雇用労働者を1人としてカウントし、短時間労働者は、1人を0.5人としてカウントします。ただし、重度身体障害者、重度知的障害者は1人を2人としてカウントします。短時間重度身体障害者、短時間重度知的障害者は1人としてカウントします。
【障害者である労働者のカウント方法の詳細】
障害者雇用を行う企業のメリットについて
障害者を雇用することは企業側にどんなメリットがあるのでしょうか。
まず挙げられるのが多様性、ダイバーシティーの推進です。あらゆるバックグラウンドを持つ人がいることによって、他者に対して興味や思いやり、状況に応じた適切な対応を取ることができるようになり、ひとつに滞っていた意識や考えも新たな発想を生み出すきっかけにもなるでしょう。
法定雇用率以上に障害者を雇った場合には国から給付金が出ます。社会義務やコンプライアンスをきちんと遵守している企業、社会に貢献している企業という見られ方をするため会社としての信頼度が増し、企業ブランディングには効果的でしょう。逆に守っていないと、社会ルールを順守していない企業として見られ信頼が低下するという可能性が高いです。
「障害者を雇用したことによって、職場の雰囲気が良くなった」「適材適所に仕事や役割を分担したことで全体の生産性があがった」という声も出ています。事例のメリットや実際の現場の声は下記サイトに掲載されていますので是非ご覧ください。
参考URL『独立行政法人 高齢・生涯・求職者雇用支援機構』障害者雇用の事例集
障害者雇用を行う企業のデメリットについて
デメリットとしては何があるでしょうか。
職場のバリアフリー化や仕事の割り振り、フォロー体制など、障害者をむかえるにあたって仕事ができる環境を整える必要があります。周りの同僚の意識や認識の統一化やバイアスを取り除く研修などを行う必要もあります。障害者雇用の場合「定着がしづらい」こともデメリットとして発生する可能性があります。
仕事内容や賃金、評価等の労働条件のほか、職場の雰囲気や人間関係、体力との関係、通勤などの働く場に関する課題も多く見られています。
賃金や労働条件は、業務内容が軽易なものや、業務時間の短縮、業務上配慮すべきことが多くなります。賃金や労働条件が下がってしまうことはあると思いますが、本人のモチベーションも低下してしまうため、バランスの見極めが重要となります。体力に関しても会社としても悩ましい問題ですが、シフトや労働時間、仕事内容なども考慮し皆が気持ちよく働く環境作りに真摯に取り組むことが大切でしょう。
企業ブランディングや採用にも繋がる障害者雇用
障害者雇用は国全体として取り組まれている課題であり、障害者雇用率未達成の企業名は公表されたり、納付金の徴収などもある法令で定められた義務です。しかし、社会全体でみれば法定率は未達であり、2018年8月に発覚した行政の障害者雇用率の水増しなど、まだまだ社会全体として解決しなければならない課題は多く山積みでしょう。
今後は、障害者採用に積極的に取り組んだ企業が注目される可能性があり、企業ブランディングや優秀な人材の獲得にもつながる可能性があるため前向きに取り組んでほしいと思います。