グリットとは?社会人基礎力にも影響する「やり抜く力」について

「やり抜く力」は教育で伸ばせるのか?

近年ではインターネットを利用したビジネスインフラの変化や労働者のライフスタイルに注目した働き方改革が推進されたこともあり、人材採用・人材育成の現場でも対応が不可欠となっています。

2006年、日本では経済産業省が「人生100年時代」や「第四次産業革命」を背景に「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な要素」として「社会人基礎力」を提唱しました。「社会人基礎力」は3つの能力「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」を軸に構成されていて、今回紹介する「グリット(=やり抜く力)」という概念にもつながるものです。

社会人基礎力とは
出典元『経済産業省』「社会人基礎力」とは

グリットはこれまで心理学概念として研究されていました。2019年、川西氏と田村氏は労働生産性向上・行動経済学研究への応用を見据えたグリットとマインドセットの研究論文を発表しました。彼らは2つの研究を通して、労働生産性を低水準にしている原因として人材の先天的資質を重視する認知バイアスへの警鐘を鳴らしています。

グリットは「努力を継続する力」ともいうことができ、成功する人材が持ち合わせている能力です。グリットの高さは才能や知能の高さなど先天性の高い要素とは関係ないとされています。グリットは後天的に伸ばすことができる汎用性の高いスキルであり、人材マネジメントにおいて非常に重要な概念です。

今回は、グリットについての基礎的な知識の紹介やグリットのある人材・ない人材を比較を通して、グリットについての理解を深めていきましょう。

グリットとは?やり抜く力は身につけることができる

グリットとは「やり抜く力」です。英単語「grit」では「勇気・闘志・根性・歯を食いしばる」という意味があり、困難に対して粘り強く立ち向かい、最後までミッションを完遂するというニュアンスがあります。

「失敗は成功の素」という言葉があるように、ビジネスだけでなく様々な分野で成長において失敗や挫折は決して無駄なものではありません。なかなか結果が出ない人は一度の失敗や挫折ですぐに諦めてしまいがちですが、経験をうまく活かす機会の損失とも解釈できます。グリットは成長に不可欠な経験を十分に活かすために必要な能力であるとも言えるでしょう。

グリットの内容や構成する要素について

グリットは人材の先天的性質ではなく、教育やトレーニングによって後天的に伸ばすことができる能力だということです。グリットのレベルは以下のような主観的アンケートによって計測されるため、グリットの教育・研修を検討されている方は自社の従業員にアンケートをとってみると大雑把な現状の把握ができます。

過去のグリット研究より特にビジネス現場での生産性に重要と考えられているのは以下の4項目です。

  1. 興味
    他の人がつまらないと感じるようなことにも興味を持って楽しめる。目標を達成することに喜びを感じられる。
  2. 練習
    より高い目標を常に設定し、それを達成するプロセスを粘り強く継続できる。
  3. 目的
    仕事が他の人の役に立っていることを認識している。
  4. 希望
    どんな困難に直面しても、「やればできる」という希望を失わない。

グリットのある人材の特徴について

グリットのレベルが高い人材の特徴は「興味」「練習」「目的」「希望」4つのマインドを持っていることです。自社の従業員が該当するかは自己申告制の簡単なアンケートを取ることでざっと俯瞰できますが、人材マネジメントを考慮すると客観的な指標も必要です。

グリットのレベルを判定するには、プロジェクトやミッションの達成率が参考になります。グリットの高い人材は達成に対する意識が高いので必然的にこの数字が高くなります。

経験の浅い若手社員になるとマインドや行動と実績が一致しないことも珍しくありません。そうした時は、業務への取り組みやプロセスに目を向けてみましょう。グリットのレベルが高い人材は、上長との面談の場で目標や課題を具体的に設定することができます。自発的にPDCAサイクルを作り、こなせているかはOJT段階でも確認できますので、グリットのある人材の見極めを行うにはビジネス上の日常的なコミュニケーションが大切になります。

グリットのない人材の特徴について

グリットのレベルが低い人材の特徴は、一言でいえば「打たれ弱い」です。困難があるとすぐに諦めてしまったり、日々のルーチンに意味を感じられず継続できなかったりと、目標に対して後ろ向きな姿勢が見られます。

大きく分けて2つの原因が考えられます。1つ目は、仕事に意義が感じられないなどのマインドの問題です。目標を達成する意味を十分に納得できていないため、仕事に対して能動的に関与する動機がありません。2つ目は、成長志向や仕事への意義は持ち合わせていながらも「具体的に何をすればいいのかわからない」ケースです。こちらに関しては、適切なビジネス研修を行うことで比較的容易に改善できます。

グリットは人材マネジメントに応用できる!

グリットとは簡単に言えば「やり抜く力」です。心理学の分野で研究されてきた概念で、労働生産性との関係性も注目されており、人材が成功するに必要な要素とも言われています。

グリットは性格や価値観からの影響を受けていますが、大事なのは完全に先天的な性質ではないことです。教育や研修により後天的に育成して伸ばすことも可能な能力であるたため、人材マネジメントでお悩みならば知っておいて損はない能力です。即戦力を望むのであれば「グリット力が高い人材の採用」、中長期的な育成が可能であれば「グリット力の有無を気にせずに採用する」など、採用要件にどのように組み込めるかも人事業務では重要です。

グリットは「興味・練習・目的・希望」の4つの観点から客観的に分析することができます。これを理解し。教育研修にどのように組み込めるのかを検討すると、人材マネジメントの質向上が期待できます。

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