人材の獲得難は依然として厳しい状況にある
多くの企業が人手不足に陥っています。帝国データバンクの調査によると、正社員が不足している企業は2020年1月時点で約半数であり、若干改善傾向にあるものの、依然として厳しい状況に変わりはありません。
出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査（2020 年 1 月）
マイナビの調査では、中途採用の採用活動も厳しさを実感している企業が多いことが報告されています。2017年と比較した2018年の中途採用の印象は「前年より厳しかった」「前年並みに厳しかった」が「前年並みに楽だった」「前年より楽だった」を大きく上回っています。人材の不足感は根強く、売り手市場が続いている状況がわかります。今後、新規人材の獲得と既存従業員の流出防止の２つの視点が人事としてとても重要な任務となるでしょう。
新規人材の獲得においては自社企業がどれだけ魅力的にみえるか（自社で働きたいと考えてくれるか）、既存従業員の流出防止においても自社企業がどれだけ魅力的にみえるか（自社で働き続けたいと考えてくれるか）が大切になってきます。
今回は労働者にとっての企業の魅力である「エンプロイメンタビリティ」について説明します。
エンプロイメンタビリティの意味や定義
エンプロイアビリティとは、employment（雇用）とability（能力）を組み合わせた言葉で「企業の雇用能力」を表します。
「あの会社で働いてみたい」といった労働者側からみて魅力的な企業か、継続的に雇用されたいかといった価値に関する概念で、雇用主や企業としての能力や優秀な人材をひきつける魅力を表す指標です。
エンプロイメンタビリティの目的
エンプロイメンタビリティの指標は会社が魅力的かどうかということを顕著に表します。魅力ある経営ややりがいのある職場づくりがなされていない企業に、人は興味を感じられず人は集まらないどころか今いる人材も他社へと流出してしまいます。
新規人材の獲得と既存従業員の流出防止の観点からもエンプロイメンタビリティは重要なファクターなのです。
エンプロイメンタビリティを活用するメリット
エンプロイメンタビリティを活用することで、自社が他社に比べてどうなのかということを測ることができます。売上や利益、規模という数字ではなく、社員のやりがいや活き活きと働いているのか、条件面や従業員満足度やエンゲージメント、職場の雰囲気など総合的に比較することができますので、会社の魅力を客観的に判断することができるでしょう。
エンプロイメンタビリティが高いことは優秀な人材の獲得と流出防止に繋がります。企業活動の維持、成果、生産性やモチベーションの向上にもつなげることができるでしょう。
エンプロイメンタビリティを高めるために必要な要素
どのようにエンプロイメンタビリティを上げることができるのでしょうか。
エンプロイメンタビリティを向上させるためには「達成感」や「評価」などを通し、この職場で働くことに一人ひとりが意義を感じ、自分の役割を全うすることができる状態になることが大切です。そういった組織や企業であることが他の従業員にも広がり社風になっていきます。
企業や組織が従業員1人1人のキャリアを考え仕事をきちんと見ることが大切です。ライフワークバランスの重視さもエンプロイメンタビリティ向上には効果的です。長時間労働は敬遠され自分の余暇の時間とのバランスを大切にする価値観が増えてきています。働きがいとライフワークのバランスが重要といえるでしょう。
エンプロイメンタビリティはウォッチしていく重要なファクター
エンプロイメンタビリティとは「企業の雇用能力」を意味する言葉であり、求職者から魅力的な企業に感じるか、従業員から働き続けたい企業に感じるかといった価値を意味しています。
近年はライフワークバランスの重視などにも魅力を感じる労働者が多く、給与などの金銭報酬よりも、長時間労働がないかなどの非金銭報酬に魅力を感じる人材が増加しているため、自社の福利厚生や労働環境整備がエンプロイメンタビリティにつながるでしょう。