ブラインド採用が注目されている理由とは？
採用選考を行う際には、評価項目としてはいけない要素が存在します。
厚生労働省が示している「公正な採用選考の基本」では、応募者の性別や年齢で採用の可否を決めることを禁じているだけでなく、家族や思想などに関する質問も不適切であると説明しています。もし違反した場合は、職業安定法違反として業務改善命令を受けるだけでなく、法的な罰則を受ける可能性もあるため、必ず守らなくてはなりません。
近年ではダイバーシティ（多様性）という言葉が注目されており、国も働き方改革の柱として一億人総活躍社会の実現を目指しており、企業には様々な人材の採用・活用が求められています。
今回の記事では、公正な採用選考を行いながらダイバーシティを実現する「ブラインド採用」についてご紹介します。
ブラインド採用とは？意味や目的、メリット・デメリットについて
ブラインド採用とは、選考過程において応募者の名前や性別、年齢や学歴といった個人情報をあえて除外して、能力のみで応募者を評価する採用手法を意味する言葉です。
ブラインド採用を行う目的は、選考の過程において採用担当者の「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」が入り込まないようにする為です。アンコンシャスバイアスとは、当然のことだと思い込んでいるため本人も気付かずにいる、先入観や偏見を意味する言葉です。
ブラインド採用が求められるようになった社会的な背景とは？
ブラインド採用のが求められるようになった背景は、海外と日本で異なります。
海外でブラインド採用が求められるようになった背景は、ブラインド採用が始まった1970年代から1980年代において、交響楽団のメンバー構成がほとんど白人男性で占められていたことに対する問題提起が始まりでした。海外では、白人男性が全てにおいて優位に扱われていたことが社会問題となっており、民族・人種差別撤廃の動きと男女差是正の動きから、ブラインド採用が求められるようになりました。
日本でブラインド採用が重要視されるようになった背景には、人材の多様性の推進が挙げられます。日本は少子高齢化による人材不足が加速しているため、従来の基準を廃して様々な背景を持つ人材を採用するべく、ブラインド採用が求められるようになりました。
日本では今後さらに人材の多様化が進むと予想されていますが、多様な人材を採用・マネジメントしていく上で、偏見や先入観は多様性を失わせる原因になります。ブラインド採用は、純粋に応募者の能力のみを判断基準として採用の可否を決めるため、ダイバーシティの推進につながると考えられています。
ブラインド採用を導入するメリットとは？
ブラインド採用を導入するメリットとしては、ダイバーシティの推進や、面接官によって異なる採用基準の統一が挙げられます。
長い間同じ採用基準で似たような人材を採用し続けていると、社内が画一的な性格や価値観を持つ人材ばかりになり、思考が硬直化してイノベーションが生まれにくい環境になってしまいます。ブラインド採用で価値観の多様化が進むと、複雑化していく消費者のニーズや価値観に合わせた商品サービスをいち早く開発できたり、時代の変化に適応できるようになるなど、企業競争力や企業ブランディングの向上につながります。
ブラインド採用は実力主義の採用となるため、優秀な人材の見逃しを防止できる点も大きなメリットとして挙げられます。能力以外の要素で無意識に採用対象から除外してしまっていた人材が採用対象となれば、母集団の拡大にもつながるのです。
ブラインド採用を導入するデメリットや注意点とは？
ブラインド採用を導入するデメリットとしては、入社後のミスマッチ増加や、採用活動の長期化が挙げられます。
ブラインド採用は応募者を能力のみで判断するため、優秀な人材を採用しやすくはなりますが、自社の社風と応募者の価値観が合っているかどうかも分からないため、入社後のミスマッチを引き起こす可能性が高まります。また、ブラインド採用では資格や職務経験以外でのスクリーニングをかけられないため、採用活動が長期化しがちになります。
ブラインド採用を導入する際は、応募の際に譲れない価値観や考え方を履歴書に記載してもらい、個人情報ではない部分で判断できる項目を増やすなど、どの程度までブラインド化すべきかを慎重に検討してから導入しましょう。
ブラインド採用を導入する際には入社後のミスマッチに気を付けよう！
ブラインド採用とは、採用選考時の名前や性別・年齢や学歴といった個人情報を取り除き、能力のみで応募者を評価する採用手法です。
ブラインド採用は、応募者を能力のみで評価して採用の可否を決定するため、ダイバーシティの推進や優秀な人材の見逃し防止につながるメリットがある反面、入社後のミスマッチを引き起こす可能性が高まるというデメリットがあります。
ブラインド採用を導入する際には、せっかく採用した人材が入社後のミスマッチによって早期離職してしまわないように、能力だけでなく自社の社風と応募者の価値観が合っているかという評価基準も設けておいた方がよいでしょう。
弊社サービス「ミツカリ」では、応募者の性格や価値観・志向性といったパーソナリティを見える化し、社風や部署の人間関係の相性やミスマッチの問題点を明らかにすることができます。採用ミスマッチを防止する採用支援ツールとして、是非導入をご検討ください。