人事考課面談で従業員のモチベーションを刺激しよう
働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。
人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。
一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち６割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価の見直しについては従業員の75％がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の８割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。
人事評価と人事処遇を連動させる運用を「人事考課」と呼びますが、人事戦略の是非はまさに人事考課を適切に運用する技量にあるといっても過言ではありません。人事考課における目標設定は人材育成の役割も担っているため、目標に対して上長が適宜フィードバックを行い、達成に向けた調整を行いながら伴走することで効果を最大化することが期待できます。
今回は、従業員の育成という観点でも重要度が高い「人事考課面談」実施のためのポイントを解説します。
人事考課で面談を行う目的とは？何を意識すべきなのか
人事考課は、人事評価と人事処遇をつなぐ機能を持っています。それだけに従業員に下した評価やその評価対象の妥当性を確保する必要が会社側には求められます。人事考課の面談は、評価する側とされる側の目線を合わせ、評価による両者の齟齬や不信感を回避するという目的があります。
目標の設定と管理は人材育成の観点からも重要度が高いといえます。適切な面談を行うことで従業員の業務遂行能力の向上や意識改革を図ることができるのも注目すべきことです。
人事考課面談をいつ・誰が行うか？
１年、半年、四半期など、評価サイクルは企業によって異なるでしょう。各社の制度を基準にし、評価期間の最初に目標設定面談を、評価が出た直後に振り返り面談を行うのが一般的です。人材育成効果を重視するなら、評価期間の真ん中に中間面談を実施する企業も少なくありません。
面談は主に考課者と被考課者で行われます。考課者は人事部や直属の上司・上長が担当するケースが一般的です。その際、面談する人間の距離感が重要なのですが、それについては後述します。
人事考課面談ですべき２つのことについて
人事考課面談ですべき最低限のことは以下の２つです。
- 会社の目標と個人の目標を一致させる（評価期間初期）
- 期初に建てた目標に対するフィードバック（評価後）
人事考課は人材マネジメントの最適化を実現するために行われるもので、従業員個人の行動が会社利益に直結するように制度化することが大切です。そのためにも、会社の目標に対して従業員それぞれが行動レベルでどのようなことを達成するかの適切な設定が運用のカギとなります。
フィードバックは目標設定の適切さや、目標を達成できなかった原因の分析として重要です。また、達成できたことに対して承認を示すと、従業員のモチベーションを向上させることができます。
人事考課面談の注意点について
人事考課面談で注意しなければならないのは面談者の距離感です。先入観や印象により評価がブレてしまうと公平さ・公正さが損なわれてしまい、従業員の会社に対する不信感を生む原因にもなりえます。
感情的な承認を示すことも従業員のモチベーションを上げるためには大切です。しかし目標の設定や管理、不達時の分析は客観的かつ冷静な態度でのぞまなくてはなりません。高圧的な態度をとると従業員を萎縮させてしまい、従業員からの制度改善の声を消してしまう恐れがあります。こうした態度は職場の雰囲気の悪化にもつながりますので、適度な距離感で面談をおこなうことを心がけましょう。
人事考課面談を定期的に実施してモチベーション管理を
結論部では、人事考課を行う際は、公平かつ公正な評価をすることが大切です。人事考課制度の適切な設計と運用、そして定期的な面談は取り組むべき業務や目標を明確化できます。評価内容に対するフィードバックは、従業員のモチベーション向上や成長を促すことができます。
人事考課における面談では、明確な評価基準による評価結果の共有や今後の目標設定などの良い機会となります。人材の育成や適材適所の実現に役立てましょう。