エイハラとは?若い世代も中高年も被害者・加害者になる危険性がある

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回はハラスメントの一種であるエイハラについて説明します。

エイハラとは?昔のエイハラと対象範囲が変わっている

エイハラとは、エイジハラスメントの略で、年齢や世代の違いによる差別や嫌がらせのことです。従来は、職場内での中高年女性に対する年齢差別や嫌がらせを指していましたが、今では全ての男性、女性に対する差別用語として広がっています。

介護施設などでは高齢者に対する嫌がらせや年齢差別という意味で使用される事もあります。

エイハラを受けたことがある労働者の割合は?

ウエディングパークの調査によると20~30代の働く女性に「職場で年齢による差別を感じたことがありますか?」と聞いたところ、「ある」(21.1%)と答えたのは5人に1人であることが分かっています。

職場で年齢による差別を感じたことがありますか
出典元『ドリームニュース』【20代30代女性「女性の年齢」に関する共同調査】 5人に1人が職場で「エイジハラスメント」を経験!「若いから何でもできる」「ゆとり世代は…」「そろそろ結婚?」

エイハラは元々中高年になっても役職についていない「おじさん」「おばさん」への嫌がらせ行為を指すものでした。しかし20代~30代の若い世代に対してもエイハラは行われるようになっています。

エイハラの違法性について

ハラスメント行為を民法709条の不法行為として考えるなら3年の時効で権利は消滅してしまう可能性がありますが、会社としてハラスメント行為を、職場の安全配慮義務違反としてとらえるなら、雇用契約における会社側の債務不履行ということで、10年間は社員から請求される可能性があります。

暴行、傷害、脅迫、強要、名誉毀損、侮辱など刑罰に触れる行為をされた社員は、刑事責任を追及することはもちろん、民事上の損害賠償を請求することができます。仮に、相手の行為が刑罰に触れない行為であっても、社会的相当性を逸脱していると評価できる場合には、民事上の損害賠償請求がパワハラをした相手や会社に請求され適応される場合もあります。

エイハラを放置すると引き起こす企業への問題について

エイハラをされた社員の職場でのモチベーションが低下し、職場の雰囲気も悪くなり会社の業績低下につながる恐れがあります。ひどい場合はエイハラを受けた社員から損賠賠償を請求される可能性もあるでしょう。

社内のエイハラの噂が社外に出回ることで、会社のイメージが悪くなり、顧客が減ったり、採用活動に支障をきたすことも考えられます。

エイハラ防止への企業の取り組み施策例

エイハラは、悪意を持った発言と、良かれと思った発言の2パターンによって引き起こされます。

悪意を持った発言では「おじさん」や「おばさん」、「今どきの若い人は」などが挙げられます。このような発言がハラスメントに該当することを周知するだけでなく、相手に「不快な思いをさせてしまう」想像力を働かせるために、一呼吸おいてから発言するなどの教育研修を実施する方法が有効です。アンガーマネジメントなども対策の一つでしょう。

良かれと思った発言では「年なんだから無理しないでください」など、発言者は気を使ったつもりでも受け取る側は「年寄り扱いされた」と判断してしまう発言が挙げられます。この問題についてもどんな言動がエイハラに該当してしまうのか、具体例を用いて周知することが効果的です。悪意のある発言と同様に、一呼吸おいて「相手がどう感じるか」想像力を働かせる方法も有効です。

ハラスメントは「知らなかった」では済まされない問題です。どのような言動がハラスメントに該当するのかだけでなく、なぜハラスメントに該当してしまうのか、どのように受け取る人がいるのかを周知していくことが大切です。

エイハラを防ぐには客観的な視野を持つことが必要。

職場でのハラスメントは多くの企業で起きており、エイハラは老若男女問わず加害者にも被害者にもなり得るため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

エイハラはハラスメントの一種であり、コミュニケーションのつもりでも相手を傷付けて社内の人間関係を悪くしたり、採用活動で募集要項に正当な理由なく年齢制限を入れると違法となる可能性もあるため注意が必要です。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ