あなたの組織に、優秀な人を攻撃する人材はいませんか？
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
社内の人間関係が悪化する原因の一つとして、努力している人や成功した人を妬んだり攻撃するという「外部誘因バイアス」があります。
今回は、外部誘因バイアスが企業に与える悪影響や対策方法について説明します。
外部誘因バイアスとは？人事業務にどう影響するのか
外部要因バイアスとは、自分の言動ややることの動機は純粋なものである一方で、他の人の行動や動機は不純であると思いがち、という傾向のことです。成果を出そうと努力している同僚に「彼は昇給したいだけなんだ」とか「マネジャーに良いところを見せたいだけなんだろう」と斜めに構えてみてしまうことは多くの人にあると思います。一方で、いざ自分が昇給のために仕事に精を出しても「自分は仕事に真面目に取り組んでいる」と、自分のことは良い方に考えがちではないでしょうか。
自分が行動する動機は、スキルアップや人のためで、他人の場合は、昇給・昇進などのためと、他人の動機を評価するときにバイアスがかかるとさまざまな間違いが起こります。一般的に、人間の脳は自分をストレスから守るために、自分を高く他人を低く評価するものだと言われています。
外部誘因バイアスが起きる原因や具体例とは？
外部要因バイアスは自分の動機は不純ではなく、他人の動機は不純だと判断してしまうことです。たとえば同僚の一人が遅刻したとき、私たちはつい同僚が少しいい加減な性格があるから遅刻した、と勝手に他人に原因を求めがちです。一方で、自分が同じように遅刻しても「体調がよくなかった」などというように、外的要因を考えます。
他者の行動は、状況や運などの外的要因を考える事なく、本人の性格や態度という「内的要因」を考える一方、自分の行動については、状況や運などの外的要因を考えるという「根本的帰属」の錯誤（行為者観察者バイアスともいう）の現れです。基本的に私たちは「自分に甘く他人に厳しい」ものなのです。
組織でよくみられる例としては「高い業績を出した人への嫉妬」や「昇進を目指す人へに対する悪い評価・評判をわざと流すなどがあります。そんなことをしても、自分にとってプラスになることはほぼないのですが、誰かが成果をあげたり認められることに対して、人は往々にしてネガティブな思いを抱きがちなのです。
外部誘因バイアスの企業への影響について
あなたが人事担当として、優秀な人材の獲得に失敗した時に「今日の応募者は、優秀だけどそれほど熱意を感じなかったから、採用できなくてもよかった」と思ったとします。もちろん、それも原因の１つなのかもしれませんが本当にそれだけなのでしょうか？
もしかしたら応募者が熱意を受け取れなかったのは、あなたの話し方が良くなかった可能性もありますし、本当のニーズを引き出せていなかった可能性もあります。このように内部要因を無視して、全てのことを相手や外部に原因を見出してしまうのが「外部要因バイアス」です。
外部要因バイアスの悪影響に、チャンスを取り損ねてしまうこともあります。先ほどの人事の話であれば、採用活動がうまくいかない要因を相手や環境のせいにしていては、個人のスキルは高まらず、あまり効率的でない人事活動に終始することになります。個人のこういったマイナスの要素は、企業活動も大いに阻害します。
外部要因バイアスがかかることは「変えられないもの（相手）」を変えようとしていることです。業務や人材育成などの企業活動が非常に非効率になってしまう原因にも繋がります。
外部誘因バイアスの対策方法について
人はついつい、都合のいい時は自分のおかげで都合が悪い時は相手・他人のせいと考えてしまいがちです。しかし他者の行動の理由についてすぐにその人の性格が原因であると決めつけてしまう事は、相手の人物像の正しい理解の妨げになりますし、ひいては人間関係の構築、組織作りにも悪影響を及ぼします。
相手の行動を見て判断する前に、相手にも事情があることをまずは配慮したり、仕事であればデータなどの信頼できる客観的な指標をもとに判断するようにしましょう。まずは自分が陥りやすい思考のポイントをふまえて、他者の行動や自分の行動について考えてみることで、より客観的に事実を捉える事ができるようになります。
もちろんこれは、人事評価においても同様です。組織においては、上司と部下との綿密なコミュニケーションが前提です。外部誘因バイアスにかかった評価者（上司）は、客観的な視点やデータではなく、自身の価値観（偏見や先入観）や感情、環境によって、人物を評価するため、公平な人事評価を妨げてしまいます。
不平等を起こしかねないバイアスは、活力ある組織作りにとって大きな弊害です。公平・公正な人事評価を実施するためには、評価者のバイアスがかからないよう、評価基準を統一したり、360℃評価でさまざまな視点での評価、フィードバックを受けるよう注意することが重要です。
外部要因バイアスを知り、まずは己の言動を見直す
社内の人間関係を悪化させる原因のひとつとして外部誘因バイアスがあります。外部誘因バイアスは、人間関係の悪化から社員の生産性の低下や離職率の増加につながる危険があるため注意が必要です。
外部誘因バイアスを防止する明確な評価制度を導入し、上昇志向を阻害せず、良好な人間関係が保てる職場づくりに取り組みましょう。