採用の足切りは「合理性」を重視すべき
採用の足切りとは、大学名や学部・専攻など学歴を軸とした定量情報で、応募者のスクリーニングを行う選考方法です。高い学歴を持つ人を多く採用したいと考える企業が、従来用いてきた手法ですが、これからは偏差値だけに頼らない、合理的な定量情報による足切りが求められています。
人材獲得の難易度は上がり続ける
2019年2月に帝国データバンクが発表した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員が不足していると回答した企業は過半数以上となっています。非正規についても、29.3%の企業が不足と回答しており、多くの企業で人員が不足しています。人口減少を背景とした売り手市場が続くいま、人材獲得の難易度は、新卒・中途ともに上がり続けると予測されます。
出典元『帝国データバンク』人手不足に対する企業の動向調査（2019 年 10 月）
「ワークス大卒求人倍率調査（2020年卒）」によると、5,000人以上の大企業では0.42倍であるのに対して、300人未満企業（中小企業）では8.62倍と大きな格差があります。自社にマッチする人材を当初の採用計画通りに獲得するためには、採用の効率と選考の精度を、同時に引き上げる必要があるのです。
出典元『リクルートワークス研究所』第36回 ワークス大卒求人倍率調査（2020年卒）
採用において企業が見極めたい項目とは
採用の効率と選考の精度、両方を同時に引き上げるためには、自社が見極めたい項目と優先順位を明確にする必要があります。「就職白書2018」によると、企業が最も見極めたい項目の第1位は、人柄です。次に自社への志望度、今後の可能性などが続きます。
ほとんどの企業が、応募者の性格や行動特性などの人物像や、自社とのマッチ度を測りたいと考えていることが伺えます。従来の偏差値に基づいた学歴で、これらを予測できるでしょうか？
これからの採用での足切りは、見極めたい項目に合わせて、合理的な定量調査を設けることで、採用競合を一歩リードできるのではないでしょうか。
採用の足切りを合理的に行う4つの項目について
１．人柄
性格検査などを用いて、どのような人柄であるかを可視化できます。
どのような人柄であれば採用するのか、見極めるべき項目と合否の基準を明確にすることで、定量調査に基づいた足切りが可能となります。
２．自社とのマッチ度
適性検査などを用いて、自社で活躍できる人物かどうかを予測できます。例えば、ミツカリでは、自社で活躍するメンバーとの相性まで測定でき、採用のアンマッチ防止に役立つちます。
３．志望動機
応募者に、志望動機や自己PRの小論文の提出を求め、自社で活躍している人材の過去の論文を機械学習したAIに、判定サポートをさせるという手法もあります。
採用担当者の過去の経験や主観による合否判定を防止することができます。
４．地頭力
「地頭力を鍛える（細谷功著）」によれば、地頭力とは、好奇心・論理的思考・直感力という3つのベースと、それらを前提とした仮設思考力・フレームワーク思考力・抽象化思考力の3つから構成されるます。
地頭力を測る1つの指標として基礎学力テストや能力テストの活用や、学歴から努力の歴史を推察することも可能です。
採用の足切りを実施する前に、見極めるべき項目を明確に
採用での足切りは、定量情報などの客観的かつ根拠のある情報をもとに実施することで、採用に係るマンパワー不足を解消する有効な手段なります。従来の足切りでは、自社の採用要件を満たす人材まで排除してしまうリスクがありましたが、合理的な定量情報に基づく足切りに切り替えることで、足切りのデメリットを軽減できるでしょう。
学歴や職務経歴などの偏差値に基づく情報だけでなく、人柄や地頭力などの定性情報も、適性検査などを用いることで客観的な定量情報として可視化できます。こうしたサービスは、使い手の意図によって、有効性が左右されることを覚えておきましょう。
まずはどの項目を見極めたいのかを明確にすることが先決です。コミュニケーション能力、主体性、チャレンジ精神、協調性など、自社が求める人材要件に基づいて、足切りではある程度のバッファをもたせながらも、明らかに採用すべきでない人物は足切りする、といった活用を検討してください。