再雇用制度における退職金の扱いとは？
再雇用とは、定年退職者を再び雇用することを意味する言葉です。再雇用制度が今注目されているのは、少子高齢化による日本の労働力人口の年齢別推移の変化が背景として挙げられます。
日本では古くは55歳を定年とされていましたが、1986年の高年齢者雇用安定法の施行によって60歳までの定年延長が努力義務となり、1990年の改正で65歳までの再雇用が努力義務となりました。現在では、希望する65歳までの正社員全員に対して就労の機会を与えることが、企業に対して義務付けられています。
再雇用では今まで働いていた人を引き続き雇用できるため、新しい人材を採用したり一から教育するためにかかる、人的・金銭的コストを削減できます。また、定年に達した社員が長い時間をかけて培った経験や能力を、定年後も自社で活用し続けてもらえるというメリットもあります。
今回の記事では、再雇用制度における退職金トラブルを防止するため、支払い時期や請求権の時効などについてご紹介します。
再雇用を行う場合の退職金の扱いとは？支払い時期や請求権の時効について
再雇用を行う際の退職金は、再雇用前の定年退職のタイミングで支払う場合が一般的です。
再雇用は、一度定年退職してから再び雇用し直すという手続きを踏むため、定年退職のタイミングで雇用契約が切れます。雇用契約が切れる定年退職時に退職金を支払い、再雇用時に改めて新しい条件で雇用契約を結ぶという手続きになるのです。
定年退職後に再雇用する場合は、新たに雇用契約を結ぶことになるため、退職金や賞与の有無を明確にしておきましょう。就業規則との整合性も問われますので、雇用形態が契約社員や嘱託社員などの場合は退職金や賞与の対象外となる旨を明記しておくなど、再雇用社員用の就業規則を作成しておく必要があります。
退職金の請求権の時効とは？
退職金の請求権の時効は、労基法115条で5年と定められています。一般的な債権の時効期間は10年とされていますが、退職金請求権は「短期消滅時効」と呼ばれ、一般的な債権よりも消滅時効期間が短くされています。
退職金・退職手当は、所定の支払日から5年以内に支払いを請求しなければ消滅時効にかかってしまい、以後は原則として請求することができなくなります。なお、退職手当を除く賃金・災害補償・その他の請求権の時効は、2年と定められています。
再雇用者と雇用契約を結び直す際は、一度雇用契約を切るタイミングで退職金を支給しないと時効となってしまう可能性があるため、再雇用者とのトラブルにならないように丁寧に説明しましょう。
再雇用時の雇用形態の決め方とは？
再雇用は定年延長や継続雇用と違い、一度雇用契約が切れるため、再雇用する際にどのような雇用形態にすればよいのかを再雇用者と話し合うことが大切です。
再雇用の際の雇用形態は、本人の希望や会社側の都合と相談した上で、嘱託社員やパートタイムとする場合がほとんどです。雇用形態による仕事内容の違いや責任範囲の違い、給与や勤務時間などについて本人の意思と乖離がないよう、丁寧なすりあわせを行いましょう。
再雇用時の退職金トラブルを回避しよう！
再雇用制度とは、定年後の雇用継続を望む65歳までの労働者に対して就労の機会を与える義務を、雇用主である企業に課す制度です。
再雇用を行う際の退職金は、再雇用前の定年退職のタイミングで支払う場合が一般的です。再雇用は、一度定年退職してから再び雇用し直すという手続きを踏むため、定年退職のタイミングで雇用契約が切れます。雇用契約が切れる定年退職時に退職金を支払い、再雇用時に改めて新しい条件で雇用契約を結ぶという手続きになるのです。
退職金の請求権には時効があるため、定年退職時ではなく再雇用の契約期間終了時の退職金支払いを想定している場合は、必ず労働者との認識をすり合わせを行い、お互いにとって不利益しかないトラブルを回避しましょう。