転職希望者も注目の採用方法 ダイレクトリクルーティング
企業の人材不足は近年大きな課題となっており、売り手市場により採用競争の激化が問題視されています。いかに優秀な人材を早期に獲得するかは、その企業の将来を決定付ける重要な要素となりますので、各社色々な採用手法を導入し、良い人材の確保に取り組んでいます。
そんな中注目されている新たな採用手法としてダイレクトリクルーティングが挙げられます。従来の応募者を待つ「守りの採用」ではなく自ら求職者へとアプローチをかけ採用活動を行う「攻めの採用」と言われるダイレクトリクルーティングは、株式会社ジャストシステムが実施した「多様化する転職市場に関する実態調査」の結果にもあるように、転職希望者の約4割が興味を示す注目の採用手法です。
参考URL『Marketing Research Camp』CtoCマッチングによる転職サービスに、転職希望者の4割以上が関心
今回はダイレクトリクルーティングを実施する上でのポイントや注意点について説明します。
ダイレクトリクルーティング導入におけるポイントを解説
実際にダイレクトリクルーティングを導入するとしたら、どういった点に気をつけなければならないのでしょうか。
ダイレクトリクルーティングを有効活用するための大切なポイントをいくつか紹介します。
一朝一夕にして成果を求めない
ダイレクトリクルーティングの導入を決めたら、まず理解しなければならないこととして、すぐに良い人材採用につながると考えてはいけません。今まで人材獲得に関する業務を社外にアウトソースしていた会社にとっては、時間を要することが想定できます。
ダイレクトリクルーティングは、運用してから成果が出るまでに試行錯誤を繰り返して行うため、作業工数もかかり、専属の人員確保も必要です。今まで採用に関する多くの工程をアウトソースしていた会社にとっては、いちからの構築となる分、時間もかかります。
ダイレクトリクルーティングは自社で行うからと言って決して簡単なものではありません。自社にあった採用プロセスを構築するまでには継続することと、根気がいるということは理解しておく必要があります。
会社の上層部や経営層の協力が必要不可欠
ダイレクトリクルーティングは自社の魅力や将来性を直接求職者に伝えて「口説いて採用する」という手法です。より会社への理解が高く熱意を持って内容を話すことができる会社の上層部や経営陣の協力を得て行うことが効果的です。
スカウトメールの差出人名義を社長にしたり、確度の高い良い人材と面接を行う際には、早い段階から上層部又は経営者が登場するのも効率的だと言われています。
母集団形成時の条件は絞り込み過ぎないこと
自社が期待する条件やキャリアを最初から絞り込みすぎてしまうと、せっかくの良い人材を見逃してしまう可能性もあります。
スカウト型の転職サイトに記載されている職務経歴だけ見て、経験値を決めてしまっていたり、採用要件を最初に多く出しすぎていたりすると、結果該当するターゲットが少なくなってしまい、良い人材も見落としてしまう可能性も考えられます。
採用条件などは挙げればきりがありませんので、最初の段階ではあまり細かく限定せずに、とりあえずコンタクトを取ってみて、話を聞くという姿勢は大切です。
専用の採用担当者を置き、情報をまとめて管理する
ダイレクトリクルーティングを導入する際には、利用するツールの選定からアプローチ方法、その他採用までのプロセスを決定する必要があります。試行錯誤しながら進めてデータの蓄積や運用方法の改善などをする必要がありますので、専用の採用担当者またはチームを作り長期的に取り組める体制を作ることが大切です。
ダイレクトリクルーティングにおける求職者（候補者）は多くの場合、現職で活躍しており、具体的に転職を考えていないという場合がほとんどです。そのため、アプローチは、自然と長期戦になりがちです。
継続的にアプローチを行っていくためにも、データの蓄積のためにも、情報をまとめて管理し、共有しながら進めていくことが成功のためには欠かせません。
ダイレクトリクルーティングは焦らず長期的に取り組むことが大切
従来の採用方法では良い人材獲得が難しいと感じ、新たな採用手法であるダイレクトリクルーティングを導入する企業も増加傾向にあります。
従来の方法と大きく違う点は、直接求職者へ積極的にアプローチをしなければならないことです。会社独自の魅力をいかに伝えていくのが効果的なのか、その方法やプロセスを比較検討しながら行う必要があるということです。
時間や労力はかかりますが、質の高い人材の獲得や将来的な会社独自の採用手法確立へとつながります。本格的にダイレクトリクルーティング導入を検討される際には、ポイントを理解した上で、取り組む姿勢が大切です。