コーチングの実施状況や必要なスキルとは？
コーチングとは、相手の話に耳を傾けて観察や質問、提案などによって相手の内面にある答えを引き出す、目標達成支援の手法を意味する言葉です。
コーチングは、主に管理職の人材育成手法として注目されています。リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、管理職になって以降コーチングを受けたことのある人のうち約9割が「役に立った」と回答しています。
多くの企業において管理職の能力向上や管理職候補の育成が課題となっている中で、コーチングによる人材育成は優先して取り組むべき施策のひとつといえます。
コーチングを実施する際には「インタラクティブ（双方向）」「オンゴーイング（現在進行形）」「テーラーメイド（個別対応）」という3つの原則にもとづいて行う必要があります。また、コーチングには100種類以上ものコミュニケーションスキルを用いるとされており、代表的なものとしては「傾聴」「質問」「承認」などのスキルが挙げられます。
今回の記事では、コーチングの実施方法を7つのステップに分けてご紹介します。
コーチングの実施方法とは？7つのステップに分けて解説！
コーチングを実施する際のプロセスは、大きく7つのステップに分けられます。
- セットアップ
- 目標の明確化
- 現状や問題点の把握
- 現状と目標とのギャップの明確化
- 行動計画の立案
- 相手（部下）の意欲を高める
- フォローと振り返り
１．セットアップ
セットアップとは、コーチングにおいては「プレ・コーチング」とも呼ばれる、コーチングを行う環境づくりのステップです。
コーチとなる上司は、表情や声のトーンなどに気を配り、部下が話しやすい雰囲気を作る必要があります。コーチングを上司・部下の関係性で行う場合、部下は上司と1対1で話をすること自体に身構えてしまいます。部下が身構えたままではコーチングが成り立たないため、上司は部下の心理状態に配慮して、話しやすい環境作りを行いましょう。
２．目標の明確化
目標の明確化とは、5W1H（誰が・いつ・どこで・何を・なぜ・どのように）の観点で対話を進めて、目標となるゴールを明確に設定するステップです。
コーチングの対象となる部下に対して「自分はどうありたいのか・どうなりたいのか」「自分は何をしたいのか」「何を大切にしたいのか」といったように、何を目標とするのかを掘り下げていきます。
目標が見えてきたら「目標を達成するメリットは何なのか」「なぜ目標を実現したいのか」といったところまで対話を深めていきましょう。目標達成を目指す理由まで明確化できれば、部下の内省が深まり、目標に対するコミットメント力が高まります。また、行動を起こす過程でつまずいたとしても「なぜ自分はこれを目標にしたのか」と部下自身が原点に立ち戻り、やる気を取り戻しやすくなります。
３．現状や問題の把握
現状や問題の把握とは、明確化した目標に対して現状はどうなのか、目標実現を目指す上で何が問題となり得るのかを考えるステップです。
現状や問題点を把握すれば、目標に対して自分が今現在どの程度の位置にいるのかを自覚できるため、目標実現までの工程を最短・効率的にできます。人は思い込みによって自分の現状を正しく認識できていなかったり、問題の所在を理解できていなかったりする場合があるため、コーチングを通じて部下自身に気づきを与えられるようにしましょう。
４．現状と目標とのギャップの明確化
現状と目標とのギャップの明確化とは、現状や問題を把握した上で、目標と現実との間にどの程度の差があるのかを明確にするステップです。
「目標地点が100点だとすると、今何点ぐらいだと思う？」といった質問から、部下自身が目標に対する自身の現在地を認識し、目標実現のために何をすべきなのかが分かるようにサポートしましょう。
５．行動計画の立案
行動計画の立案とは、ステップ2から4までの内容を踏まえて、目標達成に向けた行動計画を作るステップです。
行動計画を立案する際は、5W1Hをベースにして「何を、いつまでに、誰と、どこで、どのように行うのか」を具体的に考えていきます。
行動計画の立案を行う上での注意点は、コーチである上司が計画を作ってしまわないようにする点です。コーチングにおける主体は部下であるため、コーチはいくつかの選択肢を提示したり方法を尋ねたりする程度にとどめ、部下自身が目標達成のために必要なことは何なのかを気づけるように支援しましょう。
６．相手（部下）の意欲を高める
相手の意欲を高めるとは、GROWモデルという代表的なコーチングの流れで推奨されているステップです。
GROWモデルとは「GOAL（目標）」「REALITY/RESOURCE（現状・リソース）」「OPTIONS（選択肢）」「WILL（意思）」の頭文字を取った、コーチングモデルの一種です。
GROWの「W」は「WILL」を指し、意欲の喚起と呼ばれています。設定した行動計画に対して「まず何から手をつけようか？」「いつまでにやろうか？」などのような問い掛けを行い、本人の意志を確認しながら意欲を高めていきましょう。
７．フォローと振り返り
フォローと振り返りとは、行動計画にもとづいて目標の実現に向けて行動を始めた部下に対して、定期的に進捗確認やフィードバックを行うステップです。
コーチングは行動計画を作って終わりではなく、部下が計画通りに行動できているかを定期的に確認し、フィードバックを行うことが大切です。計画通りに進めている場合は、コーチングスキルの「承認スキル」を活用して褒め、逆に上手く行動に移せていない場合は、コーチングスキルの「質問スキル」を活用して問題の所在を分析するようにしましょう。
コーチングはステップを細分化して段階的に実施しよう！
コーチングとは、相手の話に耳を傾けて観察や質問、提案などによって相手の内面にある答えを引き出す、目標達成支援の手法を意味する言葉です。
コーチングを実施する際には、コーチングの3原則やコーチングスキルを活用して、コーチングの実施フローにのっとってステップごとに進めていく方法が効果的です。ステップを細分化・明確化しておけば、上司と部下が互いに現状を正しく把握でき、次に何をすべきか・どのように改善すべきかが分かりやすくなります。
コーチングを実施する上で、全てのステップを通じてコーチが忘れてはならないのは「相手（部下）自身が考え、気づき、アクションを起こせるように支援する」というコーチングの大原則です。コーチ役の上司は、対話の中でついつい答えを教えてあげたくなったり、教えてしまった方が効率が良いと感じることもあるでしょうが、部下が自分で答えや気づきが得られるようにサポート役に徹しましょう。