あなたの会社でも、ジョブローテーション制度を活用していますか？
多くの企業で導入されている「ジョブローテーション」。社員の能力開発を目的として行われるもので、人材育成計画に基づいて、定期的に職場の異動や職務の変更を行います。日本ではよくある人材研修の一つで、職場異動は短くて半年、長くて数年など、期間は企業によってさまざまです。
労働政策研究・研修機構の調査によると、定期的なジョブローテーションがある企業は53.1%と過半数の企業にジョブローテーション制度が存在し、従業員規模が大きくなればなるほど、ジョブローテーション制度を導入していることがわかります。
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』企業の転勤の実態に関する調査
ジョブローテーションがある企業の人事異動は、約3年ごとが一番多く36.5%、次に5年ごとが18.1%と、中期的な異動が発生している現状です。
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』企業の転勤の実態に関する調査
ジョブローテーション制度は、会社の業務の全体像を把握しながらさまざまな知識や経験が得られる制度ですが、専門家として育成したい場合には有効でないこともあります。
今回は、ジョブローテーション制度が適している企業と適していない企業の特徴や、それぞれの理由についてご説明します。
ジョブローテーションが向いている組織・向いていない組織とは
ジョブローテーションとは、人材育成の目的を持って、計画的に、従業員の職場や職務を変更することをいいます。さまざまな場所で経験を積んでもらうことで、従業員のスキルアップや知識の充実、さらにはお互いの仕事をカバーできる体制や組織風土をつくることを狙いとしています。
会社には実に多様な業務があり、業務ごとに部署が作られ、属する組織人が日々活動することで企業活動を行っています。当然のことながら、沢山の人が日々活動しており、その部署がどういう活動を行っているかを瞬時に理解し把握することは物理的に不可能です。新入社員などが、どういう会社なのか、どんな活動をしているのかなどを把握し、人材交流の意味も含めてジョブローテーションを行います。
基本的には、実際にその部署の中で業務を学ぶOJTで進められます。「新入社員の研修として、数ヶ月かけて会社内の状況把握や適性を判断する目的で実施する」、また、「幹部候補社員を短期間で会社内の人材、内容把握として実施し、将来会社を背負って立つ人材へと育てる」ことを意図して活用することもあります。
ジョブローテーションが適している企業の特徴とその理由について
複数の業務が連動している業態の企業
メーカーなど業務が連動している業態の企業では、工程の前後を知ることで、業務がスムーズに行なうことが容易になります。さまざまな業務、現場と本部を行き来して蓄えた知見を、別の部署で活かせるケースが多い企業（金融機関など）も有効です。
扱っている商品やサービスが多岐にわたる場合、多くの部署を経験して、部署の垣根を越えたコミュニケーションができる人材を育成することも重要なのです。
社員の多くが専門知識を幅広く持っていることで、業務が効率化される業種・業態の企業
さまざまな知識が商品やサービスに集約されている場合、自社のサービスの得手不得手を理解している方が、顧客や他部署との折衝などをスムーズに行うことができます。
企業文化や社風を全体に浸透させたい企業
企業の風土や文化を会社全体に行きわたらせたいケース、たとえば、M&Aなどを行って複数の企業が一体になる際などは、企業文化を一つにするために人材交流は欠かせません。そういった際に「ジョブローテーション」はお互いを知るいい機会になります。
大手企業
同じような職種や役職、ステージの人が多いので異動やチームなどの計画を組みやすく、また、人材交流を積極的に行うことで、新たなアイデアや業務改善案が生まれやすくなります。
ジョブローテーションが適していない企業の特徴とその理由について
専門性が高く、知識やノウハウ、資格を得るのに時間を要する業種
専門性が高く、技術の習得に長い年月を要する業種の場合、半年から数年で職場を変わるジョブローテーションが不向きであることは、いうまでもないでしょう。
専門性が求められる企業や、長期にわたるプロジェクトを請け負うことが多い企業
専門的なスキルを求める仕事は、一つのことを継続することに重きを置いているため、ジェネラリストを育成しやすいジョブローテーションとは相性がそれほど高くありません。
コンサルティング会社などに象徴される長期間におよぶ請負業務も、仕事をローテーションするような制度を用いることで、業務が立ち行かなくなる恐れもあります。
ローテーション制度導入で、業務が回らなくなってしまう恐れがある中小企業
あらかじめ「〇〇部門に一定期間配属される」と社員がわかっていれば、その部署で専門性を高めるモチベーションができる一方で、ジョブローテーション制度があるからこそ「〇年で異動になるのだったら目の前の仕事だけやっていればよい」と、業務をマイナスにとらえる属性もいます。こういった考えは、特に人員が限られている中小企業では致命的です。
職種別で給与体系が異なる場合、異動によって報酬がマイナスに変化することも、社員には受け入れづらい一面でもあります。
ジョブローテーション制度を最大限活用するために
ジョブローテーション制度は、全ての企業が導入して成功するわけではなく、導入したほうが良い企業・導入しないほうが良い企業が存在します。
ある分野に特化した人材は育ちにくい一方で、複数の部署を経験したことによる「視野の高さと広さ」「部署間の関係理解」「多様な業務の経験」はジェネラリストには強い武器になります。
ジョブローテーション制度を導入・運用することでどのような課題を解決したいのか、ジョブローテーション制度でしか解決できないのかなど、多面的な側面からジョブローテーション制度導入の是非を検討すべきでしょう。