「認識のズレ」という評価制度の落とし穴
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8％でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6％にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
この記事では、評価者と被評価者の非対称を取り除くのに効果的な「水平的評価」を紹介します。
水平的評価とは？評価者・被評価者の不満を解消する
水平的評価とは、人事評価において評価者と被評価者のポジションを同等に設定した評価方法です。水平的評価では上司・部下の関係性が取り払われているので、日常業務の取り組み方や勤務実態、業績としては現れにくい貢献など、従業員の定性的な側面を評価しやすいという特徴があります。
水平的評価の目的について
水平的評価の最大の目的は、評価する側・評価される側が抱く人事評価への不満・すれ違いを解消することが挙げられます。
人事評価は従業員のモチベーションにも強く影響する人材管理システムです。正当な評価を受け、貢献が認められ、昇給・昇格すると働く側のモチベーションも上がりますが、自分の働きぶりを正当に評価されていないとなれば、組織への不信感に繋がり、離職の原因にもなりえます。
一般的な「上司が部下を評価する」という方法では、業務実態の把握において死角ができるのは避けられません。水平的評価はそうした「評価上の死角」をなくすという意図があります。
水平的評価を導入する企業のメリットについて
企業が水平的評価を導入する大きなメリットは、人事評価によって従業員が不信感を抱くリスクを少なくできることです。
人事評価制度の運用で最も注意しなければならないのは「評価の公平・公正さ」であり、これは従業員のモチベーションに直結します。冒頭でも述べたように、従来型の評価方法では評価者と被評価者の非対称が生まれてしまい、モチベーション低下の原因になります。
水平的評価を行うことで「上司は気づかない本当は評価してもらいたいポイント」が人事評価の対象になるので、モチベーション低下による生産性の低下や離職を防ぎ、かつ風通しの良い組織風土づくりにも大いに貢献します。
水平的評価を導入する企業のデメリットについて
注意しなければならない点は、水平的評価とは一般に単独で用いられることはないことです。会社全体の利益向上のために人材マネジメントをどう行うか、という制度設計が人事評価制度です。個人の業績・プロジェクトへの貢献度など、定量的かつシビアに検討できる項目を管理職たる上司が厳密にチェックしなければ制度自体が機能しません。
水平的評価だけでは、同僚の感覚的な評価や「相互に高い評価を付け合う」など、客観性を欠いた評価が横行するリスクも孕んでおり、別のポジションにいる第三者による管理がやはり不可欠となります。
水平的評価を導入する従業員のメリットについて
人事評価に対して不満を抱いている被評価者は過半数を超えており、評価基準の不透明さや不公平さが主たる原因として挙げられています。一方、評価者の大半が「自分は適切な評価ができている」と思い込んでいるため、人事評価が従業員のストレスになっているケースも少なくありません。
水平的評価は評価者と被評価者の階級的差異が取り除かれた、文字通りフラットな評価方法です。業績など厳密かつ定量的に現れる貢献度だけでなく、ホスピタリティや業務への熱意など定性的な貢献を近くで見てくれている同僚が評価してくれるという安心感があります。
水平的評価は垂直型の権力的管理ともいうべき重圧を軽くしてくれるものでもあり、自由な発言がしやすい雰囲気になるのも大きなメリットです。水平的評価によって、従業員が身軽に動きやすくなるのも、水平的評価のポイントです。
水平的評価を導入する従業員のデメリットについて
水平的評価でもいいことばかりではありません。水平的評価では、上司による評価ではどうしても死角になってしまう働きぶりに光を当てることができますが「評価の公正さ」までを担保するものではありません。むしろ、定性的な側面が積極的に評価されると「評価基準の曖昧さ」は強調されることもあります。
例えば従業員同士が示し合わせて実態に即さない高い評価を付け合ったり、特定の従業員に低い評価を集中させたりするなどの不正評価が生じる可能性もあります。水平的評価は通常、垂直型評価との併用という形で導入されますが、水平的評価をきちんと管理しなければ、社内で疑心暗鬼が蔓延する危険性もあります。
水平的評価は垂直的評価との併用で効果を発揮する
水平的評価とは、従業員が相互に評価者・被評価者となって評価し合う制度のことです。一般に業績評価などの上司が部下を評価する垂直的評価と併用する形で用いられ、評価者と被評価者の認識のギャップを埋めるのに大きな効果があります。その代表として挙げられるのが360度評価（多面評価）などの評価手法です。
水平的評価は従業員のモチベーション管理に効果的で、主に人材育成の面で効果を発揮します。ただ報酬などを決める人事考課にも用いる場合には、性質上「評価項目・基準が曖昧すぎる」ことが課題となります。その場合は客観的かつ公平に評価されているのかの確認が必要です。