人事評価と切り離せない認知バイアス
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
今回は、バイアスの一種である「ネガティビティバイアス」について説明します。
ネガティビティバイアスとは？悪いところに目が行く
ネガティビティバイアスとは、人はポジティブな情報よりもネガティブな情報に注意を向けやすく、記憶にも残りやすい性質を持つことを表す心理学用語です。たとえば個人の過去の記憶でも、幸福な思い出より辛い経験のほうが鮮明に記憶される傾向があります。著名人が長年どれほどいい仕事を続けていてもそれほど世間の関心を集めることはありませんが、スキャンダルや失言には世間の関心が集まりやすいものです。メディアもよくわかっているため、視聴率などのためにあえて著名人のゴシップを流すのです。
ネガティビティバイアスは、大昔ヒトが生きていくためにさまざまなリスクを回避するために進化の過程で身につけたものではないかといわれています。生物が生き抜くために目の前のリスクやトラブルに注意を向けることが重要だからです。
米国の心理学者ダニエル・カーネマン氏らは、ネガティブな変化に敏感な人の性質がさまざまな経済行動に影響を与えていることを明らかにし、2002年のノーベル経済学賞を受賞しています。長い人類の進化の過程で、ヒトの脳が「ネガティビティバイアス」を進化させてきたのは、不定期にふり掛かってくるさまざまな危険から身を守るためには「必然」だったともいえるでしょう。
現代はその時代とは大きく環境が異なります。衣食住など基本的な欲求が充分に満たされうる環境にありながらも、その中でポジティブな体験が多くあるにもかかわらず、ネガティブなことばかりに意識をとらわれてしまうのは本末転倒と言えるかもしれません。
ネガティビティバイアスの具体例について
ネガティビティバイアスは、もともと人類が進化する過程で災害や事故などの身の危険から守る防御としての役割を果たしてきました。命を奪いかねないさまざまなリスクに特別な注意を払い、敏感になり、結果として記憶に長く留めておく脳の機能が発達したのです。長い歴史の中で、人はネガティブな刺激をより速く認識するようになりました。
たとえば誰か人と接する場合も、相手の顔が怒っている場合はその雰囲気にすぐに反応します。何かを口にした時、いつもと違う匂いや変な味がした場合も、すぐに敏感に察知します。
幼少時の頃の嫌な記憶（大けがをした、誰かに叱責された）と比較すると、楽しかった体験や嬉しかった記憶は残りづらいものです。ポジティブな情報よりネガティブな情報の方が評価される傾向があるためです。これらはすべて人間の生存本能に基づいている「リスクの回避」と言われています。
人事業務でいえば、自社への応募者に対して自社に関する良い情報や悪い情報を羅列して伝えるのではなく、ネガティブな情報を伝えた上でポジティブに考えられるように説明することで、ネガティブなことをプラスに転換できる工夫をしています。人事評価の場合には、相手の失敗やマイナスの要素などのネガティブな情報だけでなく、新しいことに挑戦したことやプロセスをポジティブな情報として客観的に捉えることで、全体最適な評価が実現できます。
ビジネスシーンでは、他人の第一印象だけでなく、プロジェクトや人事評価などネガティブな情報を過剰に評価している場合もあるため注意が必要です。
ネガティビティバイアスによって引き起こされる問題やデメリット
人間関係においてヒトは、相手の良い印象はすぐに忘れる傾向にありますが、悪かった印象や不信を抱いた相手への記憶は長期間残る傾向にあります。悪い体験は、良い体験よりも強力なのです。心理においても“悪貨は良貨を駆逐しうる”のです。
そもそも脳には「顕在記憶」と「潜在記憶」の2種類があります。
「顕在記憶」は、小さな頃の思い出から数分前に起きた自分の仕事に関する出来事まで、個人的な体験記憶が含まれています。こうした思い出は過去のものほどポジティブなバイアスがかかっているといいます。たとえば数十年前に成功したプロジェクトの思い出は、実際には上司に叱責されたり同僚とのコミュニケーションミスなど大変だったことが多かったにもかかわらず、楽しかった思い出だけが記憶されているといった具合です。
一方で「潜在記憶」には、価値観や性向、思い込みや感情的な記憶が残っています。いわば言葉にならない過去の感覚なども収めた広大な倉庫のようなもので、自分が物事をどう感じるかを決める基盤となります。
重要なポイントは「潜在記憶」に「ネガティビティバイアス」がかかることです。かつて味わった恥ずかしさは倍増され、不快な体験は記憶不覚に蓄積されます。努力を重ねてきた仕事が徒労に終わり、自分の至らなさを痛感した経験は無力感となって心に残り、自分自身を高める達成体験を打ち消してしまいます。ネガティブな出来事から生まれた感情記憶に対抗し、自信を感じられるようになるためには、自分が有能だと思える体験を何倍も味わう必要があるのです。
ネガティビティバイアスに影響されやすいタイプにとっては、ネガティブなことは「反芻（繰り返し繰り返し同じことを考えること）」されやすいものです。メンタルヘルスやセルフコントロールの面から考えても、マイナスな気持ちを反芻させていくことは、個人としても組織としても適切なことではありません。マイナスの思考をそのままにしておくより、次の目標や目的に向かって何ができるかを検討するほうが建設的です。
過去を総括することはビジネス上必要ですが、コントロールできないことをいつまでも考え続けたり、不幸な感情を繰り返し味わうことに意味はありません。
ネガティビティバイアスの対策例や注意点について
ネガティブなことにとらわれ過ぎるのはマイナスですが、とはいえ人が良いパフォーマンスをし、自分を制御しながら適切なものを選んでいくためにもネガティビティはとても重要です。
人は誰しもネガティブな感情や思考を少なからず抱えながら生活して生きています。仮にネガティブな気持ちがなかった場合「なんでもできる」「自分がやることはうまくいく」という思いに満たされている状態で仕事をするのは良い気分かもしれません。しかしネガティブな感情が全くない場合、注意力や洞察力が散漫となり、どこかで大きな失敗をする確率は高いでしょう。
ネガティブな感情は、さまざまなシーンで何らかのリスクを察知し回避する適切な行動をとるためには必要なものです。ネガティブな気持ちを持っているからこそ、人は危険に敏感になり、制御された行動をとることができるようになるからです。
過度なネガティビティバイアスに陥らないためようには注意が必要で、以下の観点に留意しておくことが望ましいと言われています。
自分が効率的でない反芻をしていると「気づく」
ネガティブな感情が生まれると、自分でコントロールできないことを過度に、そして長期的に心配してしまうことがあります。反芻から逃れるためにはまず「自分がしていることが有害なことである」と気づくことが重要です。
前向きにネガティブな気持ちを問題からそらす
マイナスな思いにとらわれてしまう時は、ウォーキングやスイミング、ヨガや料理、読書など、マイナスのスパイラルから一時でも離れられるものに意識を移すことは非常に重要です。
自分一人の力では及ばない外的要因がある時こそ、建設的に集中できる別のことに意識を向けるようにしましょう。
“マインドフルネス”を養う
人はそれぞれ自分の経験や感情によって現実を解釈しており、自分の価値観で世界を見ています。価値観があることは重要ですが、特定の見方だけをしてしまうことは自分の視野が狭まってしまう原因になります。
たとえば自分と向き合う「マインドフルネス」に取り組むことで、世界をフラットに見ることができ、狭くなった視野を広げることができます。
部下などに注意する場合、叱責する以上にポジティブに「評価」する
人を育てるうえでは、「叱ること」と同じくらい重要なことが「褒めること」です。一般的に誰かに注意を与える場合、その3倍褒めることが必要と言われます。
「叱る」と「褒める」は常に対になっています。常に理性的に相手の言動にフォーカスして、相手を成長させるための方法を考え実行すること、それが「叱る」と「褒める」の本来の姿です。
正しい叱り方や褒め方を活用することで優秀な部下を育て、より尊敬される上司となり、結果的に弾力ある組織を作っていくことにつながるのです。
ネガティブな経験とうまく付き合っていく
ネガティビティバイアスとは、ポジティブな情報よりもネガティブな情報に注意を向けやすく、記憶にも残りやすいバイアスです。
求職者に対してポジティブな情報やネガティブな情報を羅列して伝えるのではなく、ネガティブな情報を伝えた上でポジティブに考えられるように説明することが大切です。人事評価の場合には失敗などのネガティブな情報だけでなく、挑戦などのポジティブな情報として客観的に判断するようにしましょう。