働き方改革はなぜスムーズにいかないのか
働き方改革は、ほとんど全ての労働者が知っているでしょう。しかし残念ながら、国内の全ての企業が実際に働き方改革を実践できているわけではありません。
例えば、同一労働同一賃金による格差是正、女性の活躍推進などが「働き方改革」として取り組まれており、国としても助成金や法改正を進め、企業が導入しやすいよう整備されています。それにも関わらず「働き方改革」を阻害する思想も根強くあるのが現状です。
多種多様な人材を活用する働き方改革が進められ、外国人人材の採用や女性の活躍推進の法律改正や助成金など、様々な制度化を行いながら前へ進めています。女性活躍推進の阻害要因の一つとして、女性社員の就労感、社風や社内の風土、男性社員の不理解など、社会が未だに持つ「男は仕事、女は家」といった価値観があげられます。お茶くみや掃除など雑務は女性の役割だと見なされたり、男性が育児のために定時で退社することを許容されない雰囲気があったりと、あえて何か施策を導入するほどではないが思想として根差している弊害は、無意識のうちに多数あるでしょう。
出典元『政治山』女性活躍の阻害要因は「育児環境の不整備」と「職場男性の不理解」、「議員の不理解」も―大塚製薬合同調査より
今回紹介するのは、働き方改革の阻害要因になりうる粘土層管理職です。
粘土層管理職とは？なぜ働き方改革を阻害するのか
粘土層管理職とは、40~50代の中間管理職で、現場で活躍する20~30代の社員の直接的な上司にあたる存在のことを言います。企業の経営者・幹部らが働き方改革を推進しようとしても粘土層管理職が現場との中間に位置するために、経営者・幹部らの思いが現場に浸透しないことから「粘土層」と表現されています。
40〜50代の男性社員らは、妻が専業主婦であったり、残業や飲み会で帰宅が遅くなることを当然のように捉えていたりと、ワークライフバランスの思想にはあまり馴染みがない世代です。一方で20〜30代の社員は、共働き夫婦で男性も育児し、ワークライフバランスの意識を強く持った人も多くいる世代です。
経営者、幹部らが推進したいのは、20〜30代の社員が持つ感覚に合うものですが、40〜50代の社員にはなかなか受け入れがたい価値観です。これまで勤続してきてようやく中間管理職になったのに新しい評価制度を導入する、今までの価値観は古いなどと言われたら面白くないと思ってしまいます。だからと言って粘土層管理職の顔色をうかがって働き方改革の推進を躊躇っていると、若い世代は古い体質に辟易し企業を離れてしまいかねません。
企業としては、粘土層管理職世代も若手の現場社員も両方とも大切にしなければならず、頭を悩ませることでしょう。時代に即した方法で企業を成長させるには、働き方改革が必須であることは確かです。しかし粘土層管理職の理解のないままに始めると不和が生じたり形骸化したりと、せっかくの改革が失敗に終わる可能性があります。
粘土層管理職への対策を講じた上で、働き方改革を導入する必要があるのです。
粘土層管理職の理解を促す方法について
粘土層管理職対策としてお勧めしたいのが、経営者・幹部らが「我が社の成長のために力を貸してほしい」姿勢で挑むことです。「粘土層管理職」なんて名付けている通り、率直な表現だと「あなた達の考えを改めてもらわないと若手に悪影響だ、企業の成長を拒むな」となってしまうかもしれませんが、それはグッと堪えましょう。
「今の時代はこんな価値観が主流になっている」と説明し、「あなたの考えも変わるときっとこんなメリットがある」と期待感を抱かせ、「ワークライフバランスはこんなにも素晴らしい」と実感を伴うよう、根気よく伝える必要があります。長く持ち続けた価値観や固定概念、既存の常識等に対して、粘土層管理職者らが自ら疑えるようになると、改革はスムーズに進行することでしょう。
働き方改革に則った勤務態度であることを評価に含める制度を導入し、改革姿勢を促進している企業もあります。
粘土層管理職対策は企業にメリットをもたらす
粘土層管理職とは、昔ながらの固定概念や古い価値観を持ち続け、企業の変化を拒む管理職のことを言います。女性の活躍、長時間労働の是正など、様々な施策の阻害要因になってしまう存在ですが、企業にとっては現場の若手と同じく大切な社員です。
粘土層管理職の問題は、固定概念を捨てるなどそう簡単には解消されないものですが、経営者らも一丸となって既存の価値観を疑う目を養う取り組みをすることは、企業成長としても有益です。改善施策を積極的に取り入れながら、粘土層管理者にこそ改善の目的や重要性を理解してもらえるよう丁寧に説明する、研修を実施するなどが欠かせません。
そうすることで企業全体の改革が進み、どの世代においても離職を防いだり仕事への満足感が向上したりと、多くのメリットが生まれることでしょう。