新しい人事評価制度に求められるものとは？
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8％でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6％にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
以上を踏まえ、今回は新しい人事評価制度である「ノーレイティング」の導入方法について説明します。
ノーレイティングの導入方法や注意点とは？
ノーレイティングとは、従業員の格付けを排除した人事評価です。一般的な人事評価では、個人業績に応じて「A、B、C」や点数などで従業員をランクづけし、四半期や半年、１年を目処に相対評価を行うという手法が主流です。
ノーレイティングでは、個人目標や行った行動に対するフィードバックを都度実施し、個人の働きぶりをリアルタイムで評価する特徴があります。ノーレイティングはアメリカで誕生し、マイクロソフトをはじめとする大手企業が年次評価を廃止したこともあり、今後日本でも注目度が高まっていくことが予想されます。
ノーレイティングの目的について
ノーレイティングは従来の主流だったレイティング評価が抱えていた課題を解消することが目的です。
従来の評価制度であるレイティングでは従業員それぞれに１対１対応した評価が行えない問題が挙げられます。レイティングでは従業員全員を平等かつ同じ基準で評価しなければなりません。システマティックな評価方法を作ることが期待できる反面、評価の枠外にある才能を取りこぼしてしまうリスクも孕んでいます。「評価の取りこぼし」が表面化すると、従業員のモチベーションの低下にも繋がります。最悪の場合、組織全体として生産性が低下してしまいます。
あらゆる分野でマーケットは凄まじい速度で目まぐるしく変化しています。評価制度もまたその変化に随時対応していく必要があります。ノーレイティングの人事評価とは、変化に対して迅速かつ柔軟に対応するためにも必要であるといえます。
ノーレイティングの導入方法について
ノーレイティングは従来のレイティングを前提とした年次評価とは大きく仕組みが異なるものです。人事評価制度についての自社の強み・弱みを整理し、課題を抽出した上で、段階を経て導入していくことが大切です。
１．組織内の信頼関係構築
ノーレイティングは評価方法・基準が従業員個々に対応した評価制度です。組織の基準からトップダウンで行うレイティングとは逆のボトムアップ式の制度であり、それだけに評価する側と評価される側の信頼関係が大前提で必要となります。
目標設定やフィードバックでは上司と部下の1on1となりますので、本音の言葉を引き出すためにも、普段からの接触機会を増やすなどの環境づくりを行いましょう。
２．評価する側への研修
ノーレイティングによる人事評価制度はきっちり決められた評価項目・基準がないため、評価する側のマネジメント能力によって効果が大きく左右されます。リアルタイムでのフィードバックや目標修正など、複数の部下を抱えた評価者にかかる負担も大きいことも特徴です。
何のために新たな評価システムを導入し、従来と何が違うかを共有する社内研修を開くなどして、評価する側の意識改革を働きかけましょう。
３．実施内容・スケジュールの設定
人事評価制度に限らず、社内制度の運用では「なにを・いつから・どのように」を明確に設定し、告知しなければなりません。
制度運用では既存制度から新制度への移行期間を設けて、最終的にいつから完全移行するかのスケジュール設計がそれに該当します。
４．組織内評価へのフィードバック方法の検討
人事評価制度は異動や昇進など、人事戦略を設計する上で人事評価は重要な資料になります。個別評価を組織としてどう扱うか、扱えるようにするかを見出すことも大切です。従業員のモチベーションを刺激するのにも重要ということも忘れてはなりません。
ノーレイティングの人事評価制度は上司と部下の1on1が軸になるものです。人と人との承認関係ではありますが、組織から個人が承認される機会がありません。それを補強するものとして「社内表彰制度」が利用価値の高い施策となりますので、必要に応じて検討してみましょう。
ノーレイティングを運用する注意点について
ノーレイティングの人事評価制度を利用するに当たって注意しておきたいことは、評価者への負担と責任の大きさです。評価者の裁量の寄与が大きいため、マネジメント能力に欠ける人材が評価者になった場合、現場が混乱してしまうリスクもあります。
評価される側から見ると「組織が目標を与えてくれる」訳ではないことに注意が必要です。レイティングにより画一的な評価基準・方法が存在する人事評価制度では、「組織が目標を与えてくれること」を前提とした目標設定が可能でした。しかしノーレイティングではできないため、従業員に能動的な姿勢が求められます。
ノーレイティングの導入ではメリット・デメリットの見極めを
ノーレイティングとはランク付けしない新しい人事評価制度のことです。リアルタイムでの目標設定や上司からのフィードバックによって人事評価を行う仕組みですので、レイティングを前提とした従来の人事評価制度に比べて柔軟性に富んでいる特徴があります。
ノーレイティングによる人事評価は、現場に応じた目標設定などができることから、多くの従業員が抱えている「不明瞭・不透明」な評価から脱却できる可能性を秘めています。しかし管理職への負担増加や管理職ごとの評価のばらつきが課題でもあり、効果的な運用についての事前研修やシステム導入なども視野に入れて実施するようにしましょう。