採用シーンでの悩み「内定辞退」「内定取り消し」
せっかく採用しても、企業としてのさまざまな理由で内定辞退や内定取り消しに至ることは少なくありません。リクルートキャリアの『就職白書2019』によると、目標の採用人数100人で、167.2人に内定を出しても、実際に入社するのは90.6人。内定辞退率にすると、約45%と非常に高い状態であるのが現状です。
近年の大学生の内定取得者数の平均値は２社以上を超え続けており、学生も複数の内定を取得しているのが現在では主流となっていることも見て取れます。
内定辞退が発生することを前提に多くの内定を多めに出してしまうことがありますが、内定後に企業・求職者の状況が変わった後に行われる「内定取り消し」は、法的な制約も多く実際に行うにはさまざまなリスクがあります。
今回は、採用シーンで特に留意したい「内定取り消し」について説明します。
内定取り消しとは？労働契約の解消である
内定取り消しとは、採用予定や就任する予定の人材への「内定」、つまり『入社の決定』を取り消すことをいいます。内定は雇用を保障する労働契約と認識されていますが、内定の定義は厳密ではなく、解釈は企業や個人によってさまざまで、労働基準法で厳格に制限されているわけでもありません。
企業側の都合による内定取り消しは契約の一方的破棄に当たるとされることが多く、合理的理由が認められない限りは「無効」となります。過去にも最高裁判所の判例で「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」に限り、内定を取り消すことができる、とされています。
「内定」とは、新規に労働者を採用する際に勤務開始以前から入社の約束をする行為を指します。一般的には企業が個人に対して内定通知を行い、個人が誓約書を提出するなどの確認行為を実施＝内定を承諾した場合に内定が成立するとされています。内定には、れぞれの状況によってさまざまな形態があり、法律によって明確な規定はないのですが、内定の取り消しに関する過去の判例などから内定は「始期付解約権留保付労働契約」とみなされています。
「始期付」とは、大学卒業後など労働契約が始まる期日が決まっていることを意味します。「解約権留保付」とは、企業が労働契約の解約権を留保している状態であり、一定の範囲でその解約権を行使し労働契約を解約できることです。
すなわち内定とは『労働契約の開始時期が規定されており、かつそれまでの期間に企業が一定の範囲で契約を解約する権利を留保した労働契約』だとも言えるのです。
合法や違法となる内定取り消しとは？
会社都合による内定取り消しの場合
企業の都合で取り消しが認められる事由としては、大災害の発生や経済情勢の悪化などで雇用が現実的に厳しい状況になったことが挙げられます。
企業都合による内定取り消しを行う場合、原則整理解雇の要件を満たす必要があります。以下のような条件があり、かつ他の手段がない場合に内定の取り消しは合法となります。
- 整理解雇の必要性がある
- 整理解雇回避のための努力を尽くした
- 解雇の対象者選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用した
- 使用者が整理解雇を行うに当たって、当該労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議しなければならない
内定者都合による内定取り消しの場合
内定者の都合により認められる事由の例には、下記のようなものがあります。
- 書類への虚偽内容の記載
- 当該者の病気やケガ
- 当該者が想定の年度で卒業できない
- 当該者の犯罪や不適切な言動
応募者の記載した書類に虚偽の内容が記載されていた場合、取り消しができる可能性は高くなります。とはいえ虚偽の内容があったからといって即座に内定を取り消すというのは有効ではありません。該当の箇所の内容の重大さなどを鑑みて考える必要もあるのです。
全体としていえることは、採用内定の趣旨や目的に合わせて客観的に合理的と認められるかどうかでしっかりと判断しましょう。
内定取り消しによる企業側のメリット・デメリットについて
人格や個人の性質ほかに問題がある人物の入社を防げるという意味では、組織にとって大きなメリットになります。モチベーションが低かったり、周りにネガティブな影響を与える場合、そういった人材がいることで組織の生産性は落ちますし、該当者が引き起こす問題によってさまざまな弊害が生じます。
十分な調査と評価のうえ内定を出した人材でも、後から問題があるとわかるケースはあります。重大な問題があるとわかった時点での迅速な対応が、その後の組織にリスクを生まない結果につながるのです。
SNSなどを始めとするネットツールが活用される現在において「内定を取り消された」ということが話題になると、場合によっては結果的に企業のイメージダウンにつながるリスクがあります。一度内定が決定したもののさまざまな事情から内定を取り消さざるを得なかった場合もありますが、こういった事情はSNS上では語られず、単純に「ひどい」「企業としての責任はどうなっているんだ」など、感情的な声が強くなりやすいものです。その結果企業のWebサイトなどが炎上してしまうことも考えられます。
内定取り消しは「解雇」と解釈されることが多いため、結果として訴訟となり損害賠償責任が生じるケースもあります。前述した合法的な方法以外での内定取り消しは契約違反となり、損害賠償などの法的責任が企業側に発生します。
数年前にあるテレビ局のアナウンサーが内定を取り消された事件がありましたが、このケースは「内定者の雇用契約上の地位保全」という観点から、企業側に「内定取り消しの取り消し」を求められたケースでした。さまざまな事由でのリスクがあることは心得ておく必要があります。
内定取り消しによる内定者のデメリットについて
内定後も就活を続ける学生は一定数存在すると言われていますが、内定を辞退する旨を伝えた上で次の就活に移行する、というのが一般通念です。
内定後も活動を続ける学生の情報はよほどのことがない限りは他者が知ることはありませんが、何かでその事実が判明した場合にさまざまなリスクはあるでしょう。たとえば同業界や関連する業態企業の場合、就職した企業のクライアントが内定承諾を取り消した企業である可能性もあったりします。そういった場合、就職後の仕事に支障をきたすこともないとは言えないのです。
内定後の就活という行為は法的に問題がありませんが、就活中であっても一個人として責任を持った言動が求められているのです。
内定取り消しは、細かいところまで理解する必要がある
内定取り消しは法的には「従業員の解雇」と同様であるため、企業側が実施する場合には慎重に行わなければいけません。一方で内定辞退は「退職の申し出」と同様に考えられており、内定者としての権利として守られているため、内定辞退と内定取り消しには大きな差があります。
不適切な内定取り消しは訴訟問題に発展し、ブラック企業であると求職者からみなされることもあります。人手不足かつ内定辞退率の高さから内定数を多めに出してしまう傾向にありますが、そこにはリスクもあることを十分理解しておきましょう。