公平な人事評価を妨げるバイアスの存在
様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。
世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7％、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3％となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている
評価基準の曖昧さや評価する側とされる側の認識の差が生まれる原因のひとつとして、「行為者観察者バイアス」があります。
今回は、行為者観察者バイアスについて概要をご説明します。
行為者観察者バイアスとは？相手の失敗に対する考え方は
行為者観察者バイアスとは、他人の行動については内面に原因があると考えるのに対して、自分の行動については原因が自分の外側にあると考える傾向のことです。別の言い方をすると、他人の言動に関しては、その人の内的要因に帰属させてしまいがちなのに対し、自分の言動は外的な要因（環境など）に帰属させがちであるということです。
人は自分で一生懸命努力してある程度の成功を収めると「自分が努力した結果」と過大評価をしてしまうものです。反対に他人が成功をおさめると「たまたまタイミングや環境がよかっただけじゃないか」「機会や相手に恵まれていただけ」と素直に認めがたいです。
自分が失敗した時も同様に「周りのサポートがなかったからだ」と周りに原因を求めてしまいがちですが、他人が失敗すると「本人の努力が足りないからだ」とつい思ってしまうものです。
行為者観察者バイアスの具体的な例について
他人に対しては「Aさんは怒りっぽく、いつもイライラしている」「Bさんはいいかげんな性格だから整理整頓が苦手だ」と考えます。仮に自分も同じ状況だったとして「忙しすぎてイライラしている」「忙しすぎて机が汚くなった」と考えることはないでしょうか？
行為者観察者バイアスは、程度の差はあれ誰にでもあります。バイアスを無くすことは難しいので、こういった傾向があるのだと理解して、他人の行動を見る必要があります。
部下に注意をしないといけない状況では「自業自得」と考えると性格や能力の欠点ばかりに目がいきがちです。実際に本人の性格や能力に問題があるかどうかはわかりませんし、運が悪かっただけかもしれません。必要なことは、冷静に部下の状況や行動を分析することです。
行為者観察者バイアスが起きる原因について
人は誰しも、他者に対しては「対応バイアス」が発生しやすいものです。一方で自分の行動に対しては、自分ではなく周囲の状況を過大視する傾向が強いというのが「行為者観察者バイアス」です。
他者の行動に対しては一貫したものとして認識しやすいことや、自分のことではないので、見ただけでは状況を判断できないシーンが多いことが挙げられます。自分の行動に対しては、周りの状況を自分なりに理解していること、過去の経験から自分の行動は必ずしも一貫しているわけではなく、状況に左右されることを知っていることなどが挙げられます。そういった「自分のことはよくわかる」という状況などが背景にあり、自分の行為は環境に帰する傾向があるとされています。
他者が人を見間違えると「見間違えるなんておかしい」と考えるのに対し、自分が同じような状況になると「〇〇さんにとても似ていたから仕方がない」と考えるといったことがあたります。
行為者観察者バイアスの問題点について
行為者観察者バイアスがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。
業務でミスを指摘される側（ミスをした本人）は自己防衛意識が働きます。計算ミスを指摘された場合「突然内容に変更が入ってしまい、急きょ修正を頼まれたのだからしかたがない。支持する方が状況をきちんと把握していないからだ」と考えます。仮にミスをした本人の不注意が原因であったとしても、自己防衛意識が働いているため、本人にはそれを受け入れることは難しいのです。
ミスを指摘する側（まわりの人間）の立場からすると、自身の指示が悪いのだとしても、自分の責任だと考えるよりも、ミスをした本人の責任にしたほうが自分が悩まなくて済むため、相手に原因を求めます。自分に問題があった場合でも自分のせいだとは考えず、むしろ「ミスをした本人は自己弁護ばかりで、問題を他人のせいにしてよくない」と考えてしまいます。
一方が他方を指摘するだけでは問題はなくなりません。謙虚に自分の非を認めることは大切ですが、それだけではミスは属人的な問題にされてしまい、組織としてそもそもの業務改善をするなどの発想が起こりにくいのです。こういったときは感覚的な判断ではなく、原因と結果を客観的・定量的に導いていく手法が適当です。
ミスを指摘した側も、ミスを指摘された側も、行為者観察者バイアスによる先入観や偏見にとらわれず、ミスの原因は定量的な視点で判断することが望まれるのです。
仕事の失敗は客観的な視点での振り返りが大切
行為者観察者バイアスとは、他人の行動については内面に原因があると考えるのに対して、自分の行動については原因が自分の外側にあると考える傾向のことです。
面接や人事評価における評価基準の曖昧さや不公平さの大きな原因として行為者観察者バイアスがあります。行為者観察者バイアスに陥ると、本人の過失が小さいミスであっても過剰に厳しく評価してしまい、不公平な評価をしてしまうため注意が必要です。
自分の評価に行為者観察者バイアスがかかっていないかを常に意識して、公平で正確な人事業務を行いましょう。