職場のハラスメント対策を怠ると二次災害が発生する
ハラスメント（Harassment）とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。
ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では３０以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。
日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約３８％と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
同調査から、ハラスメントを受けた人のうち４４％が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」（６７．３％）としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019
自社にはハラスメントは存在しないと考え、ハラスメント問題に触れないようにしている企業もあるかもしれません。社内の問題に適切に対処しなかったり、問題を放置するハラスメントであるセカハラが発生する可能性があります。
ハラスメント問題の二次災害であるセカハラが社内で横行すれば、企業のデメリットは計り知れず、気づいた時には手のつけられない状態になってしまうかもしれません。
今回はハラスメントの種類やセカハラの事例についてご紹介いたします。
セカハラとは？ハラスメント対策を怠ることで起きる
セカハラとは、セカンドハラスメントの略です。ハラスメントの相談を会社の上司や同僚に相談することで逆に責められたり、相談したことから嫌がらせを受けるようになった状態をセカハラと呼びます。ハラスメントの二次被害が社内に広がることで、職場環境の悪化に繋がることは容易に想像できます。
- ハラスメントの相談者や相談内容を社内に言いふらす
- 相談者の気持ちに寄り添わず「自分たちの時代は…」と持論を展開する
- セクハラ被害を訴えた相談者に「自分にも隙があったのでは？」と逆に責め立てる
ハラスメント被害を訴えた被害者を追い詰めてしまうのがセカハラです。相談者は勇気を出して相談したのにも関わらず、上記のような対応をされれば精神的にかなり傷ついてしまいます。ハラスメントが横行している企業が労働者にとって安心して働ける企業とは言えないでしょう。
企業が「セカハラ」対策を怠る危険性とは
セカハラはハラスメント被害者が相談することによって起きます。相談された側が直接的なハラスメントを行うわけではありませんが、悪質であれば損害賠償請求される場合もあります。労働契約法や労働安全法によって企業のハラスメントの改善義務が定められているためです。企業には労働者が安心して働ける職場環境を整備する義務があるのです。
職場環境の悪化による生産性、士気の低下
ハラスメントは業務に直接関係あるものからそうでないものまで様々ですが、社内にハラスメントが蔓延することで、労働者にとって精神的な悪影響が及びます。
業務と関係ない心理的な要因で生産性や士気が下がるのは、企業にとっては大きなダメージと言えます。
企業のイメージ低下、将来的な求人への影響
情報の民主化や転職市場の活発化により、企業をインターネットで調べれば、過去に在籍していた社員が書き込む情報や各企業に関する口コミに誰でもアクセスすることができます。企業のホームページをどれだけ作り込んでも、元社員や企業と関わりの深い人物の「生の声」が企業に対して良いものでなければイメージの低下は避けられません。企業でハラスメントが蔓延していれば、すぐにネット上でその噂は広がってしまうでしょう。
企業が行うべきセカハラ対策について
2019年にはパワハラ規制法が可決し、2020年には大企業から施行されています。（中小企業は努力義務、2年以内には義務化となる見通し）企業の担当者は「俺たちの時代は」「みんな我慢していた」などのフレーズは胸の奥にしまいこみ、新しい時代の流れを受け入れることから始めなければなりません。頻繁に行われるハラスメントに関する法改正にアンテナを張り、法律に則った防止策や社内の情報共有が必要なのです。
セカハラに関しては相談しやすい相談窓口の設置や、外部のコンサルティングに依頼するハラスメントのセミナーの実施などが有効的です。企業の担当者も自社だけでは何から始めたら良いかわからない場合も多いためです。
ハラスメントの連鎖を起こさないことが大切
相談窓口の充実や社内でのハラスメントに関する情報共有は、セカハラを対策するだけでなく、今社内で起こっているハラスメントを認知したり、対策する上で大きな効力を発揮できます。
発生してしまったハラスメントに対して有効な対策が行えない場合は、法律違反による罰則だけでなく、セカハラなどの新たな問題が発生する可能性があります。企業としてハラスメントを起こさせないためにどのような取り組みを行うのか、起こってしまった場合にきちんと対応できているかが客観的な視点で振り返る必要があります。
まずはハラスメント被害者が精神的に傷ついているという事実と、被害者は相談することが難しいという把握することが必要なのです。