「認識のズレ」という評価制度の落とし穴
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8％でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6％にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
この記事では、上司が部下を評価する一般的な人事評価方法である「垂直的評価」について解説します。
垂直的評価とは？従来の縦型評価の問題点について
垂直的評価とは、組織内の縦型構造で行われる評価方法のことです。一般に「上司が評価者、部下が被評価者」と想定されており「部下が上司を評価する」ケースは垂直型評価ではないと見なされています。
管理職が所属メンバーの人材マネジメントを行う組織構造の基本的な型にならった評価方法のことを意味しています。
垂直的評価の目的について
垂直的評価は管理職の人材マネジメント業務のひとつだと言えます。目的は、組織・チームの生産性の向上にあり、従属する課題として所属メンバーの育成・モチベーション管理が存在しています。
垂直的評価では、評価者は組織の生産性を管理する者ですので、所属メンバーのスキルや定量化可能な業績を元に評価を下します。各メンバーの目標設定、達成への伴走などを通して、関係性の構築をはかることもこの評価方法では重要な課題となります。
垂直的評価を導入する企業のメリットについて
垂直的評価はもっとも一般的な人事評価制度であり、組織の生産性・人材マネジメントの最適化を行う強力なシステムとなります。「何をどうするためにどう働くのか」を従業員個々に自覚させ、組織内に秩序ある労働を与えるという意味で欠かすことのできないものでもあります。
業績など定量化しやすい評価項目を目標に設定することで、従業員のモチベーションを刺激することもできます。わかりやすく具体性のある「働く意味」を提示することで、組織の健全化を行えるというのが、垂直的評価の最大のメリットです。
垂直的評価を導入する企業のデメリットについて
垂直的評価のデメリットは評価者と被評価者の非対称が生じてしまうことです。
人事評価制度についてのアンケートでは大半の評価者が自身の評価は適切であると認識している一方、被評価者の過半数がなんらかの不満を抱いています。その原因が評価基準の不透明さにあり、認識の齟齬と合わせてこの状況が改善されないままだと従業員のモチベーションを大きく削いでしまう恐れがあります。
垂直的評価では、ただでさえ距離のある「上司と部下」の溝をさらに深めてしまうケースもあり、評価者と被評価者の関係性構築を注視しながら運用していくようにしましょう。
垂直的評価を導入する従業員のメリットについて
垂直的評価は組織による行動の管理・サポートの役割もありますので、従業員にとっては明確な目標を与えてくれるというメリットがあります。
評価項目では業務スキルの習熟度なども入るケースが多いので、段階的なスキルアップを目指す従業員にとっては、学習のペースメーカーの役割も果たします。
垂直的評価を導入する従業員のデメリットについて
垂直的評価がない、つまり人事評価というものがない環境で働くとなると、従業員にとっては目標が見つけづらくなります。
「何を実現するために行動を起こすのか」が希薄になるため、モチベーションの維持が困難になります。
評価制度の認識のズレがあれば他の方法を援用する
垂直的評価とは上司が部下を評価する方法であり、日本企業の多くで導入・運用されてきた評価手法です。管理職にとっては、部下の教育・育成と並んで組織運営に関する基礎業務とも位置付けられ、この手腕により組織の生産性やロイヤリティが決まると言っても過言ではありません。
垂直的評価では「評価者と被評価者の認識がズレる」という問題が多く発生しています。多くの従業員が人事評価制度への不満点として「不公平・不明瞭」という悩みを挙げており、正しく機能していない実態がうかがえます。
そうした場合は水平的評価を援用したり、上司が部下をみるための時間を多く設ける、主観交じりの評価基準から脱却して客観的な評価基準を設けるなどの対策が必要です。