採用方法や採用した人材に満足していますか？
就職白書2018によると、企業が採用基準で重視する項目としては「人柄」や「自社／その企業への熱意」が挙げられています。学生がアピールする項目としては「アルバイト経験」や「所属クラブ・サークル」などが挙げられており、企業と学生が重視する項目にはギャップがあります。企業としては、学生がアピールする項目だけでなく、アピールしていない部分からも「人柄」や「自社／その企業への熱意」を読み取り、採用可否の判断を行う必要があります。
しかし、年々入社予定者への質的満足度は低下しています。「非常に満足」「どちらかというと満足」と答えた企業は53.1%と、半数近くの企業が満足のいく面接を行えていない、という結果になりました。
満足のいく面接が行えていない原因は、企業が重視している「人柄」や「自社／その企業への熱意」の評価が難しいことが考えられます。
人柄や熱意といった定性的な項目を評価する上では、ステレオタイプにはめ込まず、求職者一人ひとりの特性や性質を見極める必要があります。例えば「ハキハキと喋って声の大きい人」であれば「人柄」も「熱意」もあると判断してしまいがちです。ハキハキと喋ることも声の大きいこともあくまで態度であるだけで、「人柄が良い」ことや「自社に対して熱意のある」こととは無関係です。
今回は、ステレオタイプが人事業務に与える影響の具体例について説明します。
ステレオタイプが人事業務に与える影響とは？
ステレオタイプとは、社会に広く浸透している固定的な概念やイメージ、という意味です。元々は社会学や政治学で主に用いられていた言葉でしたが、今ではビジネスシーンやプライベートの場などでの会話で使用されています。「型通りのイメージ」や「紋切り型の考え」のことを、イコール「ステレオタイプ」と表現することもあります。
日本語で使われている「ステレオタイプ」は、もともとは英語の「stereotype」が定着したものと言われています。古くは、印刷術で使用されていた「ステロ版」が語源で、「ステロ版の印刷物同様に、型抜きして作られたように同じ」という意味から生まれた言葉です。
固定観念や型通りのイメージといった意味でつかわれる「ステレオタイプ」は、すでに完成したもので新鮮味がない、という意味合いでも使われることがあります。過去にどこかで既に使われた考え方で新鮮さが感じられない、といった少しネガティブなニュアンスで「ステレオタイプ」ということもあります。
この言葉を最初に生み出したのは、米国のジャーナリスト、政治評論家であるウォルター・リップマン氏と言われています。20世紀、現代社会の基本的な仕組みが成り立ち始めたとき、メディアはなくてはならない存在となりました。新聞が提供するのは客観的なニュースだけではありません。日々生じる無数の事件や事故の中から、限られた紙面・限られた人員で掲載できるのはごく一部で、否応なく内容の取捨選択をする必要が生まれます。特に新聞は読者に読まれ、広告主に媒体としての価値を認めて投資をしてもらわないと事業として成り立たないため、その記事は受け手のイメージに合致したものとなる傾向があります。
リップマン氏は、取捨選択と記事の生産と消費が物事についてパターン化されたイメージ、すなわちステレオタイプが存在することで成り立つことを見抜きました。もともと活字印刷のための鉛の枠組みを意味したステレオタイプという技術用語を、彼は新たなマスコミュニケーション時代のキーワードとして流用したと言われています。
ステレオタイプの具体的な例について
最もわかりやすい身近なステレオタイプの例は「血液型」です。「O型はおおざっぱ」「A型は神経質」というようなイメージは日本では広く浸透していますが、実はこれらは日本人が持つ血液型に対する「ステレオタイプ」です。もちろん、A型であれば誰もがまじめで神経質かというとそうではなく、「ステレオタイプ」として定着している概念にすぎません。
日本のアニメーションは海外でも高い評価を得ていますが、その影響として「日本人はアニメが大好き」という「ステレオタイプ」を持つ外国人は少なくありません。「オタク」というイメージも「ステレオタイプ」のひとつといえるでしょう。
一方で「アメリカ人はジャンクフードが好き、社交的」などのイメージも、日本人に根強いステレオタイプです。日本国内でも、関西の人は明るく社交的だけどおせっかい、というように、地域による「ステレオタイプ」もあります。
職業によるステレオタイプも根強いものです。教師はまじめな人が多い、大学教授は変わり者、営業職は飲み会が多い、といったものが一例です。言うまでもなく、こうした考えはあくまでも固定観念・イメージにすぎず、実際には人によって全く異なるものです。
人事業務におけるステレオタイプの具体例について
就活における面接では、その人の印象が合否をわけるときもあります。そのため、ステレオタイプは採用や面接の合否に関わっているといっても言い過ぎではありません。
就活生が野球部やサッカー部など運動部の出身だと、面接官は「元気がある」「活発だ」というイメージを持ちやすいものです。新卒の採用時には特に、わずかな情報からその個人を判断しがちです。ステレオタイプを多く持っている面接官が担当になると、合否に大きな影響をあたえてしまうこともあります。こうした面接官は、面接でステレオタイプと異なった印象がある人物に会うと、違和感を覚えてしまうでしょう。
アルバイトでリーダーの経験があるからリーダーシップがあるだろう、女性だから営業職より事務職が向いているだろうなども同様のステレオタイプです。
ステレオタイプの対策方法について
ステレオタイプの無意味な暴走を防ぐ
人は一人ひとり特性があります。相手の性格や特性をとりあえず「こういった感じの人かな？」という風に、ある程度の基準を測る程度に留めておきましょう。
プライベートでの不愉快な出来事や経験した事柄などを、ステレオタイプに盛り込んでしまう場合もあります。そのような行為は自身の視野を狭めてしまう危険性があり、結果として思い込みなしでは人の性格を判断できないことに繋がってしまいます。時にはニュートラルな気持ちと「人はそれぞれ」という考え方で、相手とコミュニケーションすることが必要です。
できれば、あまり多くの視点のステレオタイプを作らないほうが適当です。活用することがプラスになるようなステレオタイプを１，２個選定して使う方が賢明といえます。時に立ち止まって、自分の心に『本当にそうか？ 』と、問いかけてみるのも重要です。
思考の処理を心掛ける
根拠のないステレオタイプにとらわれて思考を停止してしまう人がいます。「部長が大丈夫といったから」的な発言がその代表例です。
ステレオタイプに偏りすぎてしまうと思考は停止しがちであることを認識しましょう。自分がステレオタイプに流されていると感じるときは『本当にそうか？ 』と考え、『反対の立場だったらどうなのだろう』『○○さんだったらどう考えるだろうか』と、自分の立場や見方ではなく、さまざまな視点・視野から考察することが重要です。
ステレオタイプが組織に与える影響を考える
採用面接を効果的に行えない原因のひとつとして、求職者を間違ったステレオタイプにはめ込んで評価してしまっている可能性があります。採用面接では求職者のアピールとして「サークル活動」や「リーダー経験」などが多いですが、評価する側がステレオタイプに固執した判断をしていては求める人材を獲得することは困難です。
ステレオタイプな評価は、不公平な評価や差別につながる危険性があることを考慮し、客観的な事実に基づいた公平な評価を行うように心がけましょう。